1. 研究目的与意义
随着市场经济的迅速发展，企业之间的竞争愈演愈烈，而企业间的竞争力很大程度上取决于员工。当代员工由于工作压力的不断增大，各种消极情绪也纷至沓来，员工情绪积极与否很大程度上决定着员工工作投入程度与工作绩效，企业只有理清员工消极情感、工作投入、工作结果之间的关系，并在此基础上处理好员工的情绪问题，才能得到长足发展。
经过文献梳理，发现员工消极情感与工作投入和工作结果之间存在着密切的关系，因而，本研究就试从员工消极情感对工作投入和工作结果的影响角度，进一步探讨基于性别差异基础上的员工消极情感相关影响。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工消极情感对工作投入和工作结果的影响，而且本文的创新之处在于员工消极情感如何在性别差异的基础上通过工作投入的中介作用对工作结果产生影响。具体研究问题如下：
1、员工消极情感是否对工作投入有影响
2、员工消极情感是否对工作结果有影响
3. 国内外研究现状
（一）员工消极情感对工作投入和工作结果的关系
我们采取#8220;志愿行为模型#8221;的观点，将情感状态分为#8220;积极情感#8221;和#8220;消极情感#8221;两个独立的方面。Schwarz 和Bless认为，积极情感意味着为个体提供了一种安全的环境，在此环境下，个体的心理过程更少地受到限制，更为开阔。Isen的研究也发现，积极情感能够促进个体更有见解地分析问题、更乐于帮助他人、更乐意与他人相处与合作。与此对应，大量实证研究表明，消极情感会使个体的心理过程受到更多限制，有损个体的工作投入与工作产出。Thoresen，Kaplan，Barsky，Warren 和DeChermont的元分析研究发现，在个体间层面，消极情感与工作满意度、组织承诺和个人成就感负相关，而与情绪耗竭、人格解体和离职倾向正相关。Wr ight，Cropanzano 和Meyer也发现个体的消极情绪状态与其主管评价的工作绩效之间呈显著的负相关关系。与之类似，Greene，Rucker，Zauss 和Harris的研究发现，在学习新技能时，个体的焦虑感与其绩效的降低正相关。
基于以上研究，我们认为，在日常的工作过程中，积极情感和消极情感均会对个体的工作行为和绩效结果产生影响。当工作过程中遇到的某些事件（如丢失重要财物或文件、被同事或上级误解）而产生消极情感时（如不安、懊悔、抑郁，或者不公平感等），他们也会关注引发这种消极情感的事件（如丢失东西、人际关系受损）而产生对此类事件的一些行为倾向（如持久陷入自责和怀疑之中，或对与同事之间的交往产生怀疑和丧失信心，或产生发泄、报复的倾向），无法正常投入到工作中，如怠工、频繁出错，或者怨恨同事、怨恨组织并做出一些损害组织和同事利益的反生产行为，如故意不合作等，导致其反生产绩效较高，对个人及集体工作结果产生负面影响。因此我们假设：Hl：员工消极情感对工作投入产生显著的负向影响
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1、Reisel,William D，Probst, Tahira M，TheEffects of Job Insecurity on Job Satisfaction, Organizational CitizenshipBehavior, Deviant Behavior, and Negative Emotions of Employees，InternationalStudies of Management Organazition，2010
2、任华亮，郑莹，邵建平，幸福能否带来创新，商业经济与管理，2017.02.005
3、尹俊，王辉，刘斌，员工情感状态与工作满意度对工作绩效的影响：领导-部属交换的调节作用，商业研究，2013.06.015
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