1. 研究目的与意义
随着现代社会竞争压力加剧，如何保持组织的竞争优势有赖于员工的不懈努力，拥有高素质人才是企业从残酷竞争中脱颖而出的关键，关系着企业的长足发展。公平一直是人类追求的永恒主题，也是组织稳定持续发展不可或缺的因素。
20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系，发现组织公平感与工作满意度、绩效、组织公民行为等变量均显著相关。组织认同是指个体对自己归属于组织的感知，属于社会认同的特殊形式。它是组织的核心的、独特的、持久的特征，通常被看作组织的资产高组织认同的员工作为“组织的缩影”，更倾向展现出符合组织期望的认知和态度，其所有行动皆是为了组织的利益。因此，通过实现组织公平，让组织公民对组织产生高度认同感，从而倾向于为组织做奉献，是规范组织公民行为的重要手段。
从以往的研究来看，大多数学者都认为组织公平会影响组织公民行为，但对其作用机制考察不足，往往是从组织承诺、员工绩效等视角进行解释，忽视了组织认同感这个角度，鉴于此，本文将求证探讨组织公平如何通过挺高员工的组织认同感来影响组织公民行为，为组织规范组织公民行为提供建设性意见。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述组织公平对组织公民行为的影响，而且本文的创新之处在于以组织认同感为切入点。具体研究问题如下：
1.组织公平与组织公民行为之间的相关关系如何；
2.组织公平的三个维度如何对组织公民行为产生影响；
3. 国内外研究现状
（一）组织公平
组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平, 提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性, 比较偏重于分配的结果, 后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中, 提出了程序公平的六项准则。从此, 学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了互动公平的概念。1987年，Scholl, Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam的研究认为组织公平是指员工在工作场所中对组织对待的知觉程度。2001年，Colquit的验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平和信息公平是互动公平的两个维度的观点。2003年，李超平和时勘提出组织公平指的是个人或团队对组织对待他们的公平性的知觉。此外, 从20世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感的效果, 即对工作态度、组织承诺、退缩行为、在职意愿、组织公民行为等的影响。
（二）组织公民行为
4. 计划与进度安排
2022年11月1日——2022年11月29日确定论文总体研究方案。
2022年12月1日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年2月1日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1] Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）：267-299.
[2] Organ D W. A restatement of the satisfaction-performance hypothesis[J]. Journal of Management ，1988（12）：547-557.
[3] 曹慧，梁慧 . 平员工公平感对组织公民行为的影响：组织支持的中介作用 [J].科技管理研究， 2010（14）：186-190.
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
