1. 研究目的与意义
员工创新性行为与企业的发展密切相关。员工在与企业互动过程中，通过提出与企业产品、服务方法有关、能够改善企业生产力、提升企业绩效的创意性想法，并进一步强化将这些想法付诸实践的能力。由此可见，员工创新性行为不仅有助于提升员工自身满足感、更有利于公司的持续发展。因此，众多学者将研究方向瞄准员工创新性行为。
挑战性压力指对个体职业生涯发展和自我成长有利的工作压力。主要包括：员工所承担的工作的数量；在工作上花的时间；在规定时间内必须完成的工作量；所经受的时间紧迫感；承担的责任；职位包含的责任范围等。
经过文献梳理发现，挑战性压力对员工创新性行为具有一定的影响。而工作控制分为高的工作控制和低的工作控制。因此，挑战性压力通过工作控制调节作用的高低水平对员工创新性行为产生正向或负向的影响。尽管目前学术界对挑战性压力、员工创新性行为、工作控制的调节作用等相关研究文献有很多，但是针对挑战性压力对员工创新性行为的影响，工作控制在二者关系中的中介作用方面研究尚浅。因此，本文以工作控制的调节作用为中介，探究挑战性压力对员工创新性行为的影响。2. 研究内容和预期目标
本文将以工作控制的调节作用为中介，具体论述挑战性压力对员工创新性行为的影响。具体研究问题如下：
1.挑战性压力对员工创新性行为的影响；
2.挑战性压力是否会通过工作控制的调节作用对员工创新性行为产生影响；
3. 国内外研究现状
（一）挑战性压力
挑战性压力首先在西方的到学者的逐步关注和认同。挑战性压力的概念最开始由Cavanaugh等人(2000)提出。他们基于Selye(1976, 1982)提出的良性-劣性压力,结合对1886名管理者的研究调查。得出结论：工作压力可以依据其性质被划分为挑战性压力和阻断性压力两大类:其中挑战性压力是指“个体认为对其职业生涯发展有利的工作压力”,包括工作超负荷、时间压力、工作职责和责任等。之后，Cavanaugh等人(2000)进一步发现,挑战性压力会提高个体的工作满意度,降低其谋求其他职位的次数。此外,Boswell等人(2004)以大学普通职工为研究对象得出结论：挑战性压力与组织承诺呈正相关,与退缩行为、谋求其他职位的行为、离职倾向呈负相关。这也验证了Cavanaugh等人(2000)的研究结果。再者，Haar(2006)以新西兰政府工作人员为研究对象,也获得了相同的结果。Podsa-koff等人(2007)的分析研究发现:挑战性压力与工作满意度、组织承诺呈正相关,与离职倾向、实际离职行为呈负相关。尽管挑战性压力的概念逐渐得到西方研究者的认同,但目前在中国却缺乏相关的研究。
（二）员工创新性行为
4. 计划与进度安排
2022年11月1日——2022年11月29日确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1].孙健敏,陈乐妮,尹奎.挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用[J].心理学报,2018,50(04):436-449.
[2].李艳,顾建平.企业家灵性资本对员工创新性行为的影响研究[J].华东经济管理,2019,33(08):143-151.
[3].姜诗尧.诺莫网络视角下员工创新性行为与反生产行为的关系研究[J].现代管理科学,2018(08):118-120.
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