1. 研究目的与意义
随着社会市场经济体系的不断发展，商品市场愈发活跃，各个企业之间的生存竞争逐渐加大。面对激烈的竞争市场，提高绩效已经成为企业经营的核心目标。企业之间的的竞争归根结底是人才的竞争，帮助员工提升绩效从而提升企业的绩效最终才能实现企业的发展。企业绩效管理由各个环节组成，管理者和员工之间的沟通是绩效管理的重要因素。只有建立起一套合理高效、与时俱进、适应环境的绩效管理体系才能更好地实现企业的战略目标。绩效管理作为人力资源管理重要的一环，首先各行各业的企业经营者就必须要提高对企业发展所需的人才培养的重视程度，做好企业人力资源战略工作。但是就目前我国企业的经营管理发展状况来看，还是普遍存在企业的战略发展规划与人力资源管理不相符的状况，导致人力资源管理难以达到原本的提升企业绩效的效果。为改变这一状况，企业必须将人力资源管理提升到战略层面，建立起一个相对完善的人力资源管理机制。
2. 研究内容和预期目标
一、设计（论文）的基本内容
本论文主要内容分为文献综述和结合实际分析两部分。文献综述部分主要涉及两个概念，分别是战略性人力资源管理、绩效管理，分别介绍其相关概念、理论研究结果、绩效管理模式和方法以及国内外研究状况等内容；实证分析主要研究绩效管理的影响因素，调查包括员工在绩效管理过程中的参与度，绩效目标制定的合理程度，绩效反馈和沟通的及时性；对调查结果进行数据分析，再根据数据分析结果提出零售企业绩效管理体系中存在的问题以及相应的优化措施和方法。最后是研究结论以及展望。
二、拟解决的主要问题
3. 国内外研究现状
罗宾逊(Robinson，2006)总结道: “从概念上讲，人力资源管理与组织绩效关系的实践有三种主要的理论:(1)最佳实践理论——认为运用一套通用的人力资源实践方法可获得卓越的组织绩效;(2)权变理论——认为人力资源战略和实践需要整合并响应企业战略和组织运行的环境;(3)资源论——认为人力资源是组织可以有效利用以获得竞争优势的内部资产。
郑美群等(2003)系统梳理了交易成本理论、产权理论、代理理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系，分析指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。臧晶(2010)结合我国企业绩效发展情况，对企业能力理论、产权理论、委托代理理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣(2001，2003)基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析，认为核心能力是决定企业绩效的关键因素，进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性，分析了可能性和模型，得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论
战略人力资源管理(strategic human re- source management, SHRM )是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式,它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来,强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。SHRM与组织绩效关系的研究一直是SHRM研究的重要议题。它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响,已有大量研究证实,人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者将研究重点转向SHRM和组织绩效之间的内在联系机理,试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系,探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。
4. 计划与进度安排
2022.12.01——2022.12.31 本科毕业论文（设计）工作部署
2022.12.31——2022.01.15 确定选题并提交审核
2022.01.15——2022.02.20 撰写、提交、修改开题报告
5. 参考文献
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