1. 研究目的与意义
根据工作要求-资源理论(Bakker amp; Demerouti, 2017)，在组织中推行的高绩效人力资源管理实践，作为一种工作情境，既可能让员工体验到工作资源，也可能让员工体验到工作压力。
本研究采用人力资源管理的系统观，探讨高绩效人力资源管理实践如何通过员工人力资源管理归因(产生资源或产生压力)的中介作用影响到员工的工作结果。
参考Nishii等(2008)与Hewett等(2019)的研究，本研究引入控制型HR归因。
2. 研究内容和预期目标
本研究将根据归因理论探究高绩效人力资源管理对员工工作态度的影响机制，研究框架如图所示。
3. 国内外研究现状
HR归因是员工对人力资源管理实践的主观体验。根据人力资源管理的过程模型(Nishii amp; Wright, 2008)和HR归因理论(Nishii et al., 2008)，高绩效人力资源管理既可以通过承诺型HR归因对员工福祉和工作结果产生积极影响，也可以通过控制型HR归因对员工福祉和工作结果产生消极影响，从而形成两个平行影响过程。员工可能会对高绩效人力资源管理持有负面的看法，会认为组织推行高绩效人力资源管理实践（如绩效考核、薪酬激励和末位淘汰等）的动因主要是为了提高员工工作要求(Kroon et al., 2009; Jensen, Patel, amp; Messersmith, 2013)。如果员工认为组织人力资源管理实践的目的是为了充分利用和压榨员工，以降低企业成本，即形成控制型HR归因。这种归因方式会使员工体验到组织并不关心员工福祉(Koys, 1988; Nishii et al., 2008)，即使组织对员工进行知识和能力的开发，也会让员工感到这是组织为降低成本而采取的手段。可以推断，组织越是积极推行高绩效人力资源管理，员工越有可能从中体验到组织是为了降低运营成本而利用员工，甚至是压榨员工，会体验到持续的高工作要求，这也会让员工感到其努力很难得到足够的组织回报，资源损耗过程会被唤起，最终引起各种压力反应(Bakker et al., 2004)。在这种人力资源的归因体验下，员工对组织的承诺会降低，工作倦怠水平会提高，最终造成员工绩效水平下降。
4. 计划与进度安排
2022年11-12月：确定项目总体实施方案；文献整理与分析，完成文献综述报告；联系相关企业进行实地考察。
2022年1-2月：选择部分调查企业，确定样本的选择标准，进行问卷调查。
2022年3 月：进行数据分析，完成论文初稿。
5. 参考文献
1. Bakker, A. B., amp; Demerouti, E.(2017). Job demandsresources theory: Taking stock and looking forward. Journalof Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.
2. Hewett, R., Shantz, A., Mundy, J.,amp; Alfes, K. (2018). Attribution theories in human resource managementresearch: A review and research agenda. The International Journal of HumanResource Management, 29(1), 87-126.
3. Jensen, J. M., Patel, P. C., amp;Messersmith, J. G. (2013). High-performance work systems and job control:Consequences for anxiety, role overload, and turnover intentions. Journal ofManagement, 39(6), 1699-1724.
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