1. 研究目的与意义
当前服务经济的蓬勃发展，知识型员工的不断壮大，特别是伴随着信息技术成长，企业的竞争力体现在凝聚所有员工的知识和智慧，使他们表现出创新能力，在工作中投入积极情感，提高产品质量或客户的服务感知水平等。工作重塑通过满足员工的控制感、自我形象及人际交往等心理需求等而解放了他们的创造力、想象力和积极性，实现组织与员工的双赢。因此，工作重塑越来越成为理论研究和实践探索的热点话题。
经过文献梳理我们通过对工作重塑行为的驱动因素研究，分析员工绩效压力与工作自主权对工作重塑行为产生的影响，对于员工绩效压力通过就影响工作重塑行为的个体因素进行分析，工作自主权则从组织因素分析，最终探讨这两项对工作重塑行为产生的交互影响。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工绩效压力与工作自主权对工作重塑行为的交互影响，而且本文的创新之处在员工绩效压力与工作自主性对工作重塑行为是否产生以及产生怎样的交互作用
具体研究问题如下：
1、工作重塑行为产生的驱动因素
3. 国内外研究现状
一、工作重塑行为的驱动因素
工作重塑(Job Croft．trig)最早由耶鲁大学管理学院教授瑞斯尼斯基等提出，主要是指员工充分抓住机遇，有效利用资源，积极主动地对工作中的任务、人际互动方式等进行重新建构，使工作能够更好地符合自己的特长、工作动机和爱好，从而带来更高的工作投入，工作热情，促进个人发展的方法。工作重塑秉承自下而上的工作设计理念，突破了传统工作设计的诸多限制性条件，给予员工更大的工作选择和设计的空间，个体完全可以独立于管理者单独进行工作的重塑。个体在工作重塑时，以一种全新的角度把工作看成是一组组由人、事，物等构成的可以灵活重组的模块，而不是以往一系列固定不变的职责。这样，通过不同模块的组合可以重新规划和设计自己的工作，使得工作能够更好地贴合自己的特点。
1、工作情境的因素
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]卜蒙. 绩效压力、学习意愿与员工绩效改进的关系[D].东北财经大学,2013.大学
[2]陈吉玲,杨林. 企业绩效压力:概念界定、形成来源及其测量[J].渤海大学学报(哲学社会科学版),2017,39(05):76-80.
[3]张琪,唐军.女性员工工作绩效压力的比较研究[J]. 经济与管理研究,2012,(06):111-115.
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