1. 研究目的与意义
薪酬功能是公司人力资源领域的核心研究问题之一，良好的薪酬制度能够维持劳动力的生产和再生产、促进人力资源的合理流动、增强员工的组织归属感，从而保证组织的正常运行，实现组织的预定目标。更重要的是，企业的稀缺人才在企业管理过程中表现出的智慧，能力和精力，都对企业的可持续经营和盈利非常重要。因此，明确薪酬的功能，建立有效的薪酬管理制度，不仅可以吸引人才，同时能够鼓励人才，并降低公司治理的代理成本，寻找公司运营者与公司所有者之间的利益平衡点，是非常重要的。
目前企业的薪水构成主要分为基本工资、绩效工资和股权激励三部分，其中绩效工资和股权激励占比非常高。为了留住人才，企业主会给公司的高级管理人员提供高昂的薪水。这在一定程度上确实起到了激励的效果，然而，由于没有有效的监督机制，企业的薪酬业绩敏感度不容乐观。有的上市公司的员工薪酬与公司业绩不相匹配，甚至出现了公司业绩严重亏损，员工年薪却居高不下的情况。
企业员工的短期化行为直接损害了企业利益，因而为了考虑企业的长远发展，仅仅研究短期激励是远远不够的。目前的研究设计多集中于当期薪酬的作用，忽视了薪酬在长期和短期下的功能差异。从短期来看，薪酬能够激励员工，充分发挥员工个人能动性，为企业创造优良绩效；从长期来看，薪酬又似乎是对员工过去几年工作成绩的奖励。那么，薪酬的功能到底是对员工当下绩效的激励还是对过往绩效的奖励，或是两者兼备？在长短期配合作用下，薪酬业绩敏感度又是怎样的？
2. 研究内容和预期目标
本文研究薪酬的功能，探讨薪酬到底是对员工当下绩效的激励还是对过往绩效的奖励，或者两者兼备？本文将把员工的业绩和薪酬联系起来，选取近五年沪深交易所的上市公司数据为样本，探讨薪酬业绩敏感性在长期和短期中的变化，深入研究薪酬在短期绩效激励和长期工作奖励的作用。
本文将对员工薪酬与企业现在、过去三年业绩相关性实证研究，基于员工薪酬能够激励员工努力提升企业业绩的思路，建立回归模型。
通过以上研究，能够得到现在、过去三年业绩对当下薪酬的影响程度，以及在长期和短期中员工薪酬敏感度的变化，从而能够对降低经理人短期行为有启发，进而对建立有效的长期激励模式和规范经理人市场、建立经理人短期行为惩罚机制有一定借鉴意义。
3. 国内外研究现状
1.1研究理论基础
目前研究企业薪酬功能的理论基础较丰富，主要有马斯洛需求理论、亚当斯公平理论、弗鲁姆期望理论、委托代理理论、赫茨伯格双因素理论等。
1.2国内外研究现状
4. 计划与进度安排
4.1研究模型
（1）研究假设
H0：员工薪酬和当期业绩、长期业绩无显著关系
Hla:员工薪酬与当期业绩存在显著正相关关系;
Hlb:员工薪酬与长期业绩存在显著正相关关系。
（2）研究样本
选取近五年在沪深交易所交易的157家上市公司为样本，使用数据来进行回归分析得出结论，采用计量经济学的回归模型探求薪酬分别在长期、短期的功能。
（3）研究变量
①薪酬
本文选择上市公司年报中“董事、监事及高管前三名薪酬总额(不包含领取的津贴)”表示管理层薪酬。
②公司业绩
本文参照国内相关学者的研究，为了实现估计结果的有效性和无偏差性，在选取公司业绩时，选取了净资产收益率(ROE)指标来衡量公司业绩。其中净资产收益率是净利润与平均资产的比值，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映了公司所有者所获报酬的大小。
| 类型 | 变量名称 | 变量代码 | 变量说明 |
| 被解释变量 | 薪酬 | COMP | 年度现金薪酬取自然对数 |
| 解释变量 | 当年业绩 | ROE | 取当期净资产回报率为衡量当年业绩的指标 |
| 过去三年业绩 | ATROE | 取递延三年的平均净资产回报率作为衡量过去三年业绩的指标 | |
| 控制变量 | 性别 | SEX | 员工为男性，赋值为1，女性赋值为0 |
| 教育背景 | EDU | 员工教育水平，其中中专及中专以下赋值为1，大专赋值2，本科赋值为3，硕士研究生赋值为4，博士研究生赋值为5，博士以上学历水平赋值为6 | |
| 年龄 | AGE | 员工的年龄 | |
| 资产负债率 | LEV | 总负债与总资产的比率 | |
| 股权结构 | STR | 第一大股东持股比例 | |
| 公司规模 | SIZE | 该公司员工的总人数取自然对数 | |
| 独立董事比率 | IDR | 该公司独立董事人数占董事会人数的比例 | |
| 第一大股东持股比例 | FIRST | 第一大股东持股百分比 | |
| 两职兼任 | COM | 董事长和总经理为一人，取1，否则为0 |
（4）研究模型
模型一：COMP= α β1ROE β2 SEX β3 EDU β4 AGE β5 LEV β6 STR β7 SIZE β8 IDR β9 FIRST β10 COM ε
模型二：COMP= α β1 ATROE β2 SEX β3 EDU β4 AGE β5LEV β6 STR β7 SIZE β8 IDR β9 FIRST β10 COM ε
模型三：COMP= α β1ROE β2 ATROE β3 SEX β4 EDU β5 AGE β6LEV β7 STR β8 SIZE β9 IDR β10FIRST β11 COM ε
4.2研究计划进度
1、2022年11月28日—2022年12月31日完成文献综述
2、2022年1月1日-- 2022年3月14日 完成论文初稿
3、2022年3月15日-2022年4月1日对论文进行修改，最后定稿打印。5. 参考文献
[1]李潇.我国国企员工多期动态薪酬激励:理论和实证研究[D].北京：华北电力大学，2019，3-4[2]何嘉怡. WX公司薪酬体系优化研究[D].西安：西北大学，2019，16-18
[3]吴育辉.员工薪酬:激励还是自利?——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010,11(1):40-41.
[4]朱春艳.上市公司自愿信息披露与员工薪酬绩效敏感度[J].会计研究，2019,5(1):51-52.
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