1. 研究目的与意义
薪酬激励作为企业绩效管理的一种方法和手段，长期以来为许多公司所采用，例如员工持股、企业高管股权分享、以权益结算的股份支付等等。在当今物价飞涨的时代，薪酬的支付水平也同时决定了员工的生活水平和生活质量。
商品经济得到极大发展的今天，消费无疑成为了经久不衰的话题，而支撑这一切的也正是每个人的劳动报酬水平。因此无论是大型上市公司还是中小型企业，都不再是空谈#8220;梦想#8221;就可以让员工拼搏奋斗的时代，若想激发员工的工作潜力和工作热情，则需要合理可行的薪酬激励制度。
一方面对于基层工作的普通员工而言，他们每个人所处的位置构成了企业的整体结构，若要真正达到1 1gt;2的协同效果，企业需要给予员工足够的经济上的安全感和#8220;劳有所获，多劳多得#8221;的价值概念。这样才能保证员工具有足够的工作专注程度和努力工作的信心支撑点。而因此产生的绩效提高带来的回报绝对会远远大于激励制度本身所付出的成本，根据#8220;成本-效益#8221;原则，此项制度值得高度重视和采纳。
2. 研究内容和预期目标
1)研究内容：
薪酬激励作为企业绩效管理的一种方法和手段，对于员工的工作积极性和企业经营业绩都有较大的推动作用。长期以来许多公司所采用的薪酬激励的举措有很多种，例如：年终奖、绩效年薪制度、员工持股计划、企业高管股权分享、以权益结算的股份支付等等。而这些激励举措又可以分成长期激励手段和短期激励手段，短期激励手段与长期激励手段对于员工具有不同的促进作用，二者的侧重点也不同。短期激励通常以年度为考核周期，通过年终奖和绩效年薪等方式提高员工在考核周期内的工作积极性，从而提高公司业绩；长期激励旨在通过股权分享、股利分红等方式将企业的经营绩效形成的利润与员工薪酬挂钩，这样可以使每个员工都成为企业的利益相关者，从而自觉提高工作积极性，更加专注于为企业带来更好的经济效益，以便提高自身薪资水平。
本文旨在通过典型企业的薪酬激励举措来逐一分析不同激励举措对于企业绩效管理的促进作用。
3. 国内外研究现状
薪酬激励从大的方面来讲，可以分为长期激励和短期激励，其侧重和作用各有不同。短期激励基于企业短期经营业绩获利而给予员工一定的薪酬回报；长期激励则将企业的净损益与员工的薪酬直接联系起来，避免管理层短视逐利行为导致的追求短期利润或风险较低但回报不高的项目，长期激励通过股权分享，股利分红，实现股东和高层管理人员的目的一致性--长期利益最大化。针对短期激励，可采取岗位薪点工作制。岗位薪点工资制能够将不同类型的核心员工的特点与贡献度直接表现出来。如，对管理人员采取高保健、低激励的薪酬激励结构；对于营销人员采取低保健、高激励性的薪酬结构，进而充分调动各个核心员工的工作热情。针对长期激励，可选择虚拟股权作为长期激励方式，对核心员工给予一定的股权分红，进而调动核心员工工作积极性。在核心员工的激励中，当核心员工取得突出表现时，可通过物质激励、精神激励等方式来激励他们，从物质和精神上来满足核心员工的需求，进而增强其归属感(潘嶓，2018)。
企业高管作为企业核心中的核心，其工作态度和目标导向都直接关系到企业的经营绩效，因此高管激励在绩效管理和薪酬制度设计中显得尤为重要。高管激励的一种典型方式是赋予管理层一定的股权，借此降低信息不对称，减小高管与股东之间的利益冲突，从而在一定程度上缓解代理问题。总的来看，赋予高管一定的股权使得企业管理层兼具企业经营者和所有者双重身份，增强了高管与股东目标的一致性，是一种长期有效的激励机制（吕长江、张海平，2011）。具体而言，当管理层持有企业一定比例的股份时，管理层的收益便与企业股票价格波动直接挂钩，企业股价上涨将会助力管理层实现财富增值。长期来看，股票价格的变动由企业价值决定，而企业价值的增值来源于固定资产投资、研发投资等长期投资。如此一来，随着股权激励强度的提升，高管的投资决策将会越来越偏好于长期回报率更高的投资项目，更多关注企业的长期发展，减少短期金融套利行为，进而推动企业价值的提升。4. 计划与进度安排
1、2022年11月10日：完成选题工作；2、2022年11月11日-2022年11月30日：阅读大量资料并选取有用资料待用，积累最新信息，完成开题工作；3、2022年3月17日前：完成初稿和中期检查工作； 4、2022年5月5日前：完成论文修改、定稿、外文文献翻译工作；5、2022年5月31日前：完成所有资料的整理、论文的再修改和装订，并准备好参加学院组织的论文答辩。
5. 参考文献
[1]潘嶓.中小企业核心员工薪酬激励模式探析[J].商场现代化,2018(19):87-88.
[2]安磊,沈悦,余若涵.高管激励与企业金融资产配置关系--基于薪酬激励和股权激励对比视角[J].山西财经大学学报,2018(12):30-44.
[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响［J］.管理世界，2011（11）：118-126.
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