1. 研究目的与意义
随着时代的发展，越来越多的企业逐渐意识到人才的重要性，人力资源对企业的发展起着关键性的作用，因此，以人力资源管理为核心的理念被更加广泛的应用。随着企业管理模式的不断更新和发展，人力资源管理者也不再只是后台支持者，而是参与到业务部门中，与其紧密合作，并提供战略指导建议--HRBP（Human Resource Business Partner）角色应运而生。
我国对于互联网企业中HRBP模式的探索仍处于未成熟阶段，相关理论研究和实践基础比较薄弱。国内科技型企业和互联网企业如华为、腾讯、阿里巴巴率先引入HRBP模式，取得了一定的成效，但同时很多的企业在盲目跟风引进这种模式之后却收效甚微，其中一个很重要的原因就是HRBP人员的能力难以实现HRBP岗位应该提供的价值，导致企业在人力资源转型中无法获得成功。如何选出胜任HRBP岗位的人选成为企业亟待解决的问题，因此对于HRBP的胜任力研究就显得至关重要。
互联网行业本身具有发展迅速、产品更新快、涉及范围广等，这使得互联网在我们的生活中变得愈加重要，已经渗入我们生活中的方方面面，它已成为我国经济体中的一个重要组成部分，对于我国的商业、经济发展、社会影响等都具有重要的作用。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：本文探究分析基于冰山模型的互联网企业HRBP的胜任力，针对我国互联网企业人力资源管理模式的发展现状和特点，构建基于冰山模型的互联网企业HRBP的胜任力模型，对互联网企业人力资源管理转型提供一定的帮助，并对HRBP岗位人才的培养以及人力资源管理转型等提出合理建议。
拟解决的问题：（1）补充我国互联网企业HRBP胜任力相关研究成果不足的问题；（2）为我国互联网企业选择合格的HRBP从业人员提供一定的标准；（3）为企业对HRBP从业人员的培养和发展提出建议等
写作提纲：
第一部分：引言和文献综述（1）选题背景及研究意义；（2）文献回顾；（3）研究方法、思路以及结构安排；
3. 国内外研究现状
目前HRBP模式已然成为国内人力资源领域的热门话题和企业人力资源管理的改革方向，但HRBP人力资源管理模式不论是理论还是企业中的实际应用方面相关研究都很少，对于HRBP从业者的胜任力研究的成果更是少之又少。在中国知网以#8220;HRBP胜任力#8221;#8220;人力资源合作伙伴胜任力#8221;#8220;人力资源业务伙伴胜任力#8221;等关键词仅搜索到17条文献结果，外文文献几乎没有找到相关内容。
哈佛教授Dorothy Leonard-Barton(1995)提出#8220;T#8221;型人才理论，他认为人力资源业务伙伴（HRBP）要成为复合型人才，在专业技能上既要有宽度又要有深度，#8220;T#8221;型理论在经过大量的实践和不断调整之后，已经发展到了HRBP所应具备的胜任力框架中。Dave Ulrich（2013）的研究得出了HRBP应该具备的胜任力，简称#8220;HRBP六项修炼#8221;，同事确立了HRBP在工作中应该承担的责任，简称#8220;HRBP九大核心职责#8221;。欧洲的两位学者Boselie和Paauwe（2005），Lambert等学者提出的胜任力指标对Ulrich提出的#8220;HRBP六项修炼#8221;进行了补充和完善。
刘松博、装珊珊、果寞(2016)采用结构化的访谈提纲，对腾讯、华为、百度、用友、浪潮等十余家知名企业的15位HRBP从业人员进行行为事件访谈，对访谈内容进行整理汇总，提炼出访谈中的胜任因子.然后通过编制调查同卷并施测，经过探术性因于分析将原始的22条胜任词条修订为11条，并分为4个维度，分别是商业服务意识、HR专业性、人际沟通和业务敏锐度。刘颖(2016)从企业战略人力资源角度出发，结合其所长公司构建HRBP普理模式的实践经验，深入探讨HRBP体系化建设的要点，提出通过战略管理、诊断辅导、人才管理，变革推动等方面来构建和发展HRBP的胜任能力。资深人力资源从业者李海燕在《中外管理》杂志发表的文章《你具备HRBP的#8220;胜任力#8221;吗?》指出，如果HRBP想在企业中有价值，就必须了解具体业务，做有用的事，同时，必须具备七项胜任力:聚焦客户、理解业务、问题澄清、建立关系、结果导向、有效创新专业能力。刘佩杰(2016)在其硕士论文中，首先运用文献研究法、招聘广告分析和行为事件访谈法对胜任素质要素进行分析和提取，其次，用问卷调查法、信度效度分析确定人力资源业务伙伴胜任素质，通过探索式因子分析提取胜任要素维度，验证性因子分析进行再检验,以确保模型的准确性与有效性，最后，应用层次分析法与德尔非法对各胜任素质要素及维度进行权重的确定，以构建人力资源业务伙伴胜任素质模型。何筠、王萌(2016)则通过目前各大招聘网站HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述，对HRBP的胜任力进行研究，总结出目前阶段中国企业的HRBP斋要承担的五个方面的岗位职责。同时，从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人符性要求六个方面归纳HRBP的胜任力要求，并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议，为试行三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供了参考。
4. 计划与进度安排
1．2022年11月10日--通过查阅相关资料，根据导师意见以及个人兴趣，确定研究方向和题目，完成选题工作；
2．2022年11月30日前--通过查阅大量文献资料，在导师指导下完成开题报告；
3．2022年3月17日前--实施阶段，撰写正文，完成初稿和中期检查工作；
5. 参考文献
[1]郑朝阳. 大型企业HRBP模式实践研究[D].首都经济贸易大学,2018.
[2]黄笑笑. 互联网企业软件研发部HRBP胜任力模型构建研究[D].首都经济贸易大学,2018.
[3]邢晓明.基于HRBP事业部制下的人力资源管理体系建设[J].现代企业,2018(07):21-22.
[4]郑朝阳. 大型企业HRBP模式实践研究[D].首都经济贸易大学,2018.
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
