1. 研究目的与意义
随着时代的进步和经济的发展，工作已经成为人们生活中主要部分，能否在工作中感受到快乐直接影响着人们的生活质量和幸福感，所以工作中是否能够让员工感到快乐，是否能让员工心理感到享受和轻松是非常值得关注的问题。同样，我们的生活节奏越来越快，面临的生活和工作的压力也越来越大，人们在这种快节奏和高压力的环境下，更加需要寻求精神上的放松和满足，尤其二十一世纪的新一代，他们不喜欢枯燥、单一和固定模式的工作，他们更希望工作中充满快乐，能够心情自由轻松的工作，只有这样才能提高他们的工作热情和更大的激发他们的潜力。所以，企业应该重视工作中的乐趣，应该在企业中培养一个充满快乐和轻松的工作环境和企业文化，以激发员工们的工作热情。
工作中乐趣大体起源于20世纪70年代，但是受到大家的广泛关注是在20世纪80年代，当时学者们在研究美国企业文化时发现很多成功的企业很大成功的关键在于它们能够将工作和玩乐结合在一起，由此，工作中乐趣被世界各国学术界和理论界的关注。2002年《鱼》一书中讲述的世界著名的西雅图派克街鱼场的故事，以及美国西南航空公司的快乐文化，使得工作中乐趣更加受到了企业的关注。
“工作中的乐趣” (fun at work),是指员工在工作过程中能够给其带来愉快心情的有趣事情。关于工作中乐趣的概念的界定，学术界现在还没有统一的说法，Ford等(2003)指出培养和创造有乐趣的工作环境应该需要有乐趣的、使人欢笑的、幽默的玩乐性的活动。McDowell(2004)研究认为，工作中的乐趣是一些玩乐性的活动，而这些活动不必须和工作有关系却能带给人快乐。Fluegge (2008),认为工作中的乐趣是工作中能够给员工带来愉快的心情、快乐和享受的且具有幽默和欢乐色彩的活动。Lamm 等(2009)提出工作中乐趣是以消遭、快乐和享受为目的，而有意识的组织的社会的、人际的、玩乐的或者任务的活动。
2. 研究内容和预期目标
工作乐趣的影响结果在已有文献中主要从四个方面进行描述：员工态度、员工行为、组织氛围和其他。对于员工态度，工作乐趣能够提高员工的热情，增强 积极情绪，减少员工焦虑、压力、抱怨和无聊情绪，提高工作满意度，提升员工敬业度；玩可以鼓励员工表达自己和自己的能力，从而激发工作动机，享受工作乐趣。对于员工行为，工作乐趣能够提高员工的创新和创造能力，使员工更容易 对工作投入 ，产生创新的产品设计；工作乐趣对组织公民行为存在显著的正向影响；对员工工作绩效有积极影响；对员工的招聘和留任也起到重要作用，是员工留任的首要因素，工作乐趣能够吸引新员工，降低员工的主动离职率。对于组织氛围，工作乐趣能够增进员工间沟通、加强合作文化，增强团队凝聚力，提高组织周边绩效，提升员工组织承诺，建立组织信任文化，从而营造良好的组织氛围。在其他方面，工作乐趣还能够增强服务品质，提高顾客满意度，快乐的员工造就快乐的顾客，工作乐趣对员工的对顾客服务有积极作用。
暴雪公司重视员工本身的个性与特色，寻找与企业核心文化气质相契合的 员工，提供专业培训，同时帮助员工实现个性化的成长，能够较好的将员工与企业需求结合起来，很好地体现了工作乐趣对于员工关系的积极作用。
结合过往文献中对于工作乐趣影响的研究和分析，可以看出工作乐趣对于员工关系有着正向作用，本文通过查阅大量文献，总结已有研究得出的理论作为依据，解释工作乐趣和员工关系的内涵，并运用案例分析的方法将两者联系起来，解释和论证工作乐趣对于员工关系的积极作用。
3. 国内外研究现状
追求快乐是人们生活的目标，而找到乐趣是实现快乐的关键，因而乐趣在人们的工作和生活中发挥着重要作用。意识到快乐和乐趣的重要性，许多领域的学者如哲学、社会学、心理学、管理学等都对其关注。Slaugher (1983)在他没有发表的博士论文中对“乐趣”的量表开发进行了研究，在该博士论文中对幽默、玩乐、享受以及它们每个与乐趣的关系进了综述。
基于Slaughter的文献综述提供的乐趣的定义及乐趣应该包含的内容，乐趣观点、享受、玩乐是正向相关的概念。乐趣和享受对于一些人来说是相同的而对于其他人来说两者是相关的，一些作者明显地的将幽默、乐趣、玩乐和享受作为可互换的词来使用。乐趣的一些因素也许包括：新奇感、技术、创造性、身体活动和身体技能。快乐也许是种唯性的、合作性的或者竞争性的活动，它也许要求认识能力、情感性的或者感觉运动的参与，快乐好像是一种与环境有着积极联系的体验。
Slaughter指出快乐在概念层次上已被描述为一种经验，这个经验既是竞争的又是合作的，既是唯一的又是共同的，并且在没有外在目标的情况下该经验具有内生激励性。因为这些矛盾因素存在，也就不奇怪为什么仍然没有工作中乐趣理论的定义或研究。一些学者根据Slaugheter的研究较一致性地指出一些“快乐”的反义词，它们是压抑，枯燥，担心，痛苦，空虚，寂寞，疲劳和害怕。工作乐趣的概念最早在20世纪80年代被提出，但至今学界对这一概念的界定仍在探索中。在早期研究中，Peters and Waterman(1982)，Deal andKennedy(1982)提出要发展充满玩兴、乐趣和幽默的组织文化，到21世纪以后，越来越多的学者基于个人研究给出了工作乐趣的定义，Ford，McLaughlin，Newstrom(2003)认为工作乐趣是有意地鼓励、发起和支持的各种有趣和愉快的活动，而这些活动能够对个人和组织的态度和生产力产生积极影响。McDowell(2005)定义工作中的乐趣为一些玩乐性的活动，这些活动不必须和工作有关系却能 带给人快乐。Karl and Peluchette(2006)认为工作场所乐趣是一个充满乐趣的工作环境，这个环境鼓励、发起并支持各种各样的愉悦活动，如参与聚会、给予奖励、进行竞赛和向好玩的活动聚集。Lamm and Meeks(2009)定义工作场所乐趣是为了提供消遣、乐趣、愉快的社交、人际、娱乐或工作活动。Plester(2009)则认为工作中的乐趣是由组织或者员工在工作中自发形成的，能够带给人快乐、享受和幽默的娱乐性活动。
4. 计划与进度安排
一、引言（暴雪公司的背景等）
二、文献综述
（一）工作乐趣
5. 参考文献
[1]唐杰、萧永平.基于扎根理论的工作乐趣研究:边界、类型与策略 [J].人力资源管理,2015(03):14-15．
[2]刘诗瑜.工作中乐趣与周边绩效关系研究[D].南京师范大学,2014．
[3]冯佳欣.工作场所乐趣对员工敬业度的影响研究[D].广东财经大学,2014.
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