1. 研究目的与意义
由于经济体制的改革，我国经济增长方式已经开始由资源驱动转向技术和知识创新驱动，90后知识型员工在组织价值创造过程中具有更加重要的作用。90后知识型员工在组织价值创造过程中具有更加重要的作用。90后知识型员工相比往代具有更强的学习能力，这就需要他们全身心地融入学习和工作中，将能力和状态结合才能持续创造价值，这不仅对员工个人，对组织来说也十分重要。
由于社会背景、成长环境、教育方式、思想观念等不同，90 后员工相比 70 后、80 后员工在工作价值观、职业发展、组织承诺和工作期望等方面表现出较大差异，企业若想充分发挥 90 后员工的能力和积极性，需要正确认识 90 后，探明 90 后知识型员工的时代特质和职业特征，树立正确的人才管理理念。企业应根据 90 后知识型员工个性化、多元化需求，采用针对性的人力资源管理措施和灵活多变的激励策略。2. 研究内容和预期目标
研究内容：“90后”员工是赶上市场经济、全球化、信息化浪潮的一代，大多学历较高，个性较为张扬，崇尚自由独立，思想开放，能够较快接受新事物。本文对知识型员工的界定以学历为基准点，将本科及以上学历高校毕业生，从事科研、技术开发、互联网、金融、企业经营管理等职业并能够在工作中熟练运用自身专业技能知识，为组织创造价值的人员。
拟解决的关键问题：（1）分析并总结“90后”知识型员工的群体特点；（2）通过问卷调查收集“90后”知识型员工的工作现状及意见；（3）根据问卷调查收集的数据“对症下药”，总结得出相应的激励对策。
3. 国内外研究现状
文净（2015）选取深圳市A企业作为个案，就该企业目前对“90后”员工的四类激励策略：（1）奖惩类（2）薪酬福利（3）职业发展（4）员工关怀，通过问卷调查的形式，对“90后”员工的工作满意度等问题进行实证调研，提出针对“90后”员工需要从物质、精神、成长三个方面完善并优化激励措施。
才步入职场不久的90后知识型员工因其频繁的离职行为和居高不下的离职率引起了社会各界的广泛关注，陶小红（2018）以问卷调查的形式对影响90后知识型员工离职倾向的因素（工作投入、工作自主性、心理契约及工作满意度）进行了探讨，量化研究部分的数据结果显示，工作满意度与离职倾向呈显著负相关，同时工作满意度也能显著负向预测离职倾向。质化研究部分的结果显示，90后知识型员工产生离职倾向的原因主要有薪资待遇、职业规划及晋升、领导同事关系、感知到的公平、工作内容本身、工作压力及行业前景七类。最后，为提高工作满意度，减少90后知识型员工离职倾向提出了“提高薪酬福利的性价比、升值周期与空间，注重考核公平性等”对策。
孙金涛（2019）选取北京、上海、浙江等地企业90后知识型员工作为实证研究对象，通过建模进行数据处理后得到五个激励维度：薪酬福利维度、工作环境维度、内部管理维度、个人发展维度和工作设计维度分别与员工激励呈正相关关系，且对公司研发部 90 后员工整体激励影响程度由大到小依次为个人发展、薪酬激励、工作环境、内部管理和工作设计，提出了五个对策建议：（1）通过健全绩效薪酬体系增强90后员工的工作价值；（2）通过重视精神支持增强90后员工的工作信心；（3）通过强化人性化管理激发90后员工的工作热情；（4）通过打造学习型组织发挥90后员工的创新潜能；（5）通过工作设计“对口味”增强90后员工的工作尊严。
4. 计划与进度安排
2022年11月1日—11月7日 确定选题
2022年11月29日前撰写开题报告与开题
2022年2月10日前收集资料，开展研究，形成写作提纲
5. 参考文献
[1] 孙金涛. 90后知识型员工激励因素评价体系研究[D]. 2019.
[2] 文净. “90后”员工激励问题研究——以深圳市A公司为例[J]. 品牌,2015(04):170-171.
[3] 陶小红. 90后知识型员工离职倾向及其影响因素研究[D]. 2018.
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