1. 研究目的与意义
企业薪酬体系是企业人力资源管理的一个重要组成部分，企业通过员工薪酬和福利系统的作用，保障员工的物质利益，调动员工劳动积极性和工作创造性，更好的吸引并留住人才，保证企业的长期发展。宽带薪酬作为薪酬管理发展的一个新趋势，它突破行政职务和薪酬的联系，支持组织的扁平化发展，优化传统薪酬体系，拓宽了员工的职业生涯通道，通过以绩效为导向的薪酬体系大大提高了员工的劳动积极性和创新性，促使企业竞争力得到提升。
高新技术企业具备知识密集与技术密集的特点，强调过程与结果的价值，是我国自主创新的主力队伍。利用与高新技术企业基本理念相符的宽带薪酬设计，能够有效激励员工，促进企业发展。
宽带薪酬源于西方管理实践，现已逐渐被我国许多企业应用。由于宽带薪酬设计专业性强，很多企业没有能够把握好对这一薪酬体系的设计要点，而导致该企业宽带薪酬体系存在不科学的现象，无法充分发挥宽带薪酬的优势。如何运用宽带薪酬的杠杆作用促进企业长期发展，是我们需要认真研究的重要课题。2. 研究内容和预期目标
一、引言
（一）研究背景
（二）研究意义
3. 国内外研究现状
一、国外研究现状
宽带的理念最早出现于二十世纪四十至五十年代，美国学者比尔格雷厄姆（Bill.Graham,1993）的《职业生涯拓宽》中就有提及，爱德华在他工作评估的描绘方法中提到了宽带的思想。在后续的十年中，一些大型公司在职位设计中开始引入宽带的思想。二十世纪五十年代早期英国心理学家贾克斯艾利特（Jaques.Elliott,1956）的《责任的衡量》对宽带的思想进行了准确描述，认为组织从上至下应有七个等级，同时存在次层级，形成交叉重叠。20世纪70年代中期，拓宽工资带的理念在英国逐渐被群众接受，企业建立一套具有重叠范围的带状薪资体系，不同职位处于同一等级中，但分别位于不同的薪资带，解决了大规模薪资改革产生的员工不安感，同时保证了企业内部薪资公平性。
20世纪80年代，宽带薪酬成为联邦政府人力资源管理中的一部分。根据美国国家高等专科学院公共管理中的人力资源管理系记载圣地亚哥的两个海军实验室，正式将等级与工资相联系，以允许美国政府在国外成立的国家统一事务所的美籍海军能够享受和国内相同的薪酬待遇。1996年两间实验室获得立法批准宽带薪酬永久化。这是所有组织中第一个申请使用宽带薪酬的。
4. 计划与进度安排
2022.11.27之前，完成开题报告，确定研究方向和基本撰写思路；
2022.12.1--2022.12.25，收集相关资料，并就重点问题进行深入研究和探讨；
2022.12.26—2022.1.20，完成撰写提纲，确定论文的布局和基本层次；
5. 参考文献
[1]张旖.浅谈中小企业薪酬结构的设计思路[J].人力资源管理,2016(02):94-95.
[2]李冉.高新技术企业知识型员工的宽带薪酬激励[J].企业改革与管理,2019(03):70-71.
[3]张日新.基于宽带薪酬的人力资源管理[J].河北企业,2018(09):125-126.
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