线上教育机构Y公司销售人员离职倾向研究开题报告

随着信息技术的不断发展，网络时代的到来，传统的辅导机构提供的线下辅导已经不能满足学生和家长的需要，互联网 的时代热潮也席卷到了教育行业，我国使用在线教育的用户人数在不断增长。由于今年新冠肺炎疫情的爆发，在停课不停学的目标下，所有线下教育都转到了线上，使得在线教育行业一跃成为当下最红火的行业之一，因此导致了各大资本疯狂涌入，各大在线辅导机构对市场份额的竞争相当激烈。北京贵士信息科技公司的调查数据显示，教育学习APP每日活跃用户数从平时的8700万上升至疫情期间的1.27亿，升幅46%，其中基础教育(K12教育)的每日活跃用户数增加了2300多万^[1]。在这样的背景下，在线辅导机构都在疯狂扩张，对销售人才的需求也在不断增长，各大招聘网站、手机APP和很多校园招聘、社会招聘及宣讲会上都出现了各大在线教育机构招聘高薪高待遇大量招聘销售人员的情况。与此同时，该行业销售人员的离职率却居高不下，合理的离职率能给企业注入活力，但是过高的离职率会增加企业管理和人力资源招聘的成本，这种大规模的销售人员离职，已经阻碍了企业的发展。

全球教育科技独角兽公司中排名首位的在线教育机构Y公司，创立于2012年 ，2020年已完成G1和G2轮共计22亿美元融资。其中G1轮由腾讯公司领投，高瓴资本、博裕资本和IDG资本等跟投。G2轮由DSTGlobal领投，中信产业基金、新加坡政府投资公司(GIC)、淡马锡、挚信资本、德弘资本(DCP)、Ocean Link、景林投资、丹合资本等基金参与了本轮融资，融资完成后，估值达到155亿美元，在全球教育科技独角兽公司中排名首位。旗下拥有辅导类App、题库App、搜题App、口算App、线上AI课等多款在线教育产品，为用户提供网课、智能练习、难题解析等多元化的智能教育服务。作为国内外线上教育龙头企业，在大量招聘新销售人才的同时也在面临着销售人才加速离职的问题，高离职率影响了公司的声誉，限制了企业的发展。

本文拟通过文献调研，借鉴Price-Mueller（2000）模型中的变量，设计员工离职倾向影响因素问卷，通过对其销售人员进行问卷调查，将数据运用SPSS软件进行分析，筛选出导致销售人员离职的主要影响因素,进而针对这些影响因素为企业甚至线上教育行业提供管理建议。

研究内容：

本文拟通过在线教育机构Y公司销售人员离职倾向研究，通过文献调研，借鉴Price-Mueller（2000）模型中的变量，设计员工离职倾向影响因素问卷，通过对其销售人员进行问卷调查，将数据运用SPSS软件进行分析，筛选出导致销售人员离职的主要影响因素,进而针对这些影响因素为企业甚至线上教育行业提供管理建议。

拟解决问题的关键：

1. 分析出该公司在职销售人员中将导致离职的主要影响因素。

2. 理论结合实际分析原因，提出相应的解决对策。

写作提纲：

题目：在线教育机构Y公司销售人员离职倾向研究

一、绪论

（一） 研究的背景

（二） 研究的目的和意义

（三） 研究的内容

二、国内外研究

（一） 国外研究现状

（二） 国内研究现状

三、在线教育机构Y公司介绍

（一）Y公司简介

（二）Y公司发展背景

（三）Y公司销售人员工作简介

四、Y公司销售人员离职产生的问题

五、基于Price模型的Y公司销售人员离职倾向影响因素研究

（一）基于Price模型的影响因素分析

（二）调查问卷设计

（三）本章小结

六、在线教育机构Y公司员工离职倾向影响因素实证分析

（一）描述性分析

（二）差异性分析

六、在线教育机构Y公司管理建议

（一）优化薪酬体系

（二）优化晋升机制

（三）创造良好的内部环境

七、总结与展望

（一）、研究结论

（二）、研究局限与展望

（一）国外研究现状

国外的经济学家们在1900年开始进行了对于导致员工离职的研究，主要从宏观经济的角度进行分析，并提出了五大主流模型。

March和Simon（1958）就提出了参与者决定模型来说明影响离职情况，该模型最早将外部机会和个体行为两部分相结合来分析导致员工离职的原因，其中起到主导地位导致员工离职的是三个要素：员工对该职位的接受程度、同行业竞争企业的数量和员工能胜任的职位获得的可能性，是后来学者研究员工离职问题的方向^[2]。Price（1977）建立了有关员工离职的变量模型，他将影响变量分为决定变量和干扰变量两大部分,在决定变量中，包含了员工的薪资水平、上下级的交流方式、正规交流途径、员工与团队的融合性、以及员工所在公司的集权化程度;干扰变量则包括员工的工作满意度和可能存在的外部工作机会^[3]。Mobley等（1978）提出了中介链模型，他认为离职可以被看作是是一个员工进行选择的过程，他还提出了员工选择离职或留下来的意图这个变量，员工产生离职的意愿能更加对员工离职的可能性进行预测，这一理论就提到了离职倾向这个概念，引发了广泛的关注^[4]。Steers和 Mowday(1981)将Price1977模型和Mobley 中介链模型二者相结合并发展，第一次将员工的工作积极性和组织提出的承诺两个变量纳入考虑之中，并认为这类更加主观的因素与其他员工的工作期望、员工所产生的工作价值、员工所在组织的特征、组织已经具备的经验将互相影响^[5]。Kaplan(1996)认为影响员工离职倾向的主要原因是员工本人的意愿，其原因包含工作环境的外部因素、员工自身的原因、所在公司制度及员工的个人感受等^[6]。Kaplan和Norton（2001），分析研究认为：外部因素、个人因素、员工本身的工作内容变动和职业定向这些方面会影响员工，使员工会参考相同岗位其他同事的工作情况和自己进行对比，并考虑自己未来职业希望发展的方向来决定去留^[7]。Ranjan等(2008)，研究认为，工作环境的舒适程度、薪酬满意度和是否同时存在有更好的工作选择将会对员工的离职造成重大的影响^[8]。Bagur-Femenias等（2013），分析指出工作满意度是影响员工自愿离职的主要因素，若现在的工作满意度并未符合员工入职前的预期，则员工会选择其他的更符合自己预期的工作^[9]。Muhammud等(2014)，分析发现员工离职的核心影响因素是该职业是否具有明朗开阔的发展前景及所在职位的薪酬福利是否达到自己的预期^[10]。Bufquin等(2020)，研究了COVID-19期间，利用SEM模型，认为这一期间员工的心理健康，酒精摄入的程度影响了他们的离职^[11]。

（二）国内研究现状

我国学者对员工离职的研究始于1980年之后，主要围绕员工离职的原因和对策进行分析。

胡三嫚等（2015）在企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究中，运用问卷调查法，从两维视角和程序公平理论认为员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向^[12]。余高雅（2015）在新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究中，使用心理契约量表设计问卷，运用描述性统计分析，认为心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展^[13]。刘玉敏和李广平(2016)在用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响——有调节的中介效应中，,采用层次回归的方法,对劳务派遣员工所感受到的来自用工单位的组织支持感与离职倾向之间的关系进行实证分析,认为来自用工单位的组织支持感和派遣员工的离职倾向显著负相关,组织认同在两者关系中起到了完全中介作用,而表层扮演则对中介效应有显著的调节作用,具有较高水平表层扮演倾向或采用此种策略的派遣员工,其组织认同对离职倾向的负向影响显著减弱^[14]。王笑天等（2016）基于压力交互理论与工作要求-资源模型，发现工作要求对离职倾向具有正向影响;社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节效应中起部分中介作用,分析了冲动性人格通过影响社会支持进而调节工作要求与离职倾向间的关系^[15]。倪渊（2017）在新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究一文中，基于整合视角和大样本进行实证研究, 研究结论如下:(1)该群体离职倾向的产生主要源于7个方面的因素:工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力;(2)不同因素对离职倾向作用方向有所差异,外部环境对离职倾向呈正向影响,其余因素对离职倾向呈负向影响;(3)不同因素对离职倾向作用强度有差异:成就需要满足、投入回报、组织适应性以及群体互动效果对离职倾向影响作用较大,且作用强度依次降低。外部环境、工作特征和胜任力对离职倾向影响一般,且作用强度依次递减^[16]。张红丽和王婷（2017）以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型，进行实证分析,认为变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用^[17]。张凯丽等（2018），根据计划行为理论, 构建以离职倾向为前因变量,以自我效能感和主动性人格为调节变量,以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型，认为离职意愿提高员工反生产行为,在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为,把握员工离职倾向,重视主动性人格可能存在的消极作用,引导主动性人格的员工发挥积极作用^[18]。杜鹏程和陈云（2019），运用映像理论和工作嵌入理论,研究认为差错反感文化显著正向影响新生代员工离职倾向;工作嵌入部分中介了差错反感文化与新生代员工离职倾向间的关系;任务复杂性越高,差错反感文化对新生代员工离职倾向的正向影响越强^[19]。王鉴忠等（2020）基于情感事件理论和情绪认知评价理论,通过问卷调查，认为辱虐管理对消极情绪、离职倾向具有显著正向影响;消极情绪中介了辱虐管理和离职倾向的关系;乐观解释风格调节了辱虐管理通过消极情绪影响离职倾向的作用,即员工乐观解释风格越高,消极情绪所带来的影响越弱,离职倾向也会因此降低^[20]。

基于上述文献回顾可知，员工离职倾向研究已经引起学术界的普遍关注，纵观国外学者对于员工离职倾向的研究，大多都偏向了薪酬满意度、员工预期和组织认同感，然而理论偏广泛性的同时，由于国情的不同，很多也不适用，与此同时，针对于某个行业的工作压力研究也相对较少。国内学者主要是按照不同行业的规律特点调整其适用方法和测量模式, 为不同行业和各项因素的影响论证提供必要的理论与数据支持。总的来说国内学者大多针对传统制造业的中小企业，但对于新兴的在线教育行业，尤其是全球龙头企业销售人员的高离职率方面几乎一片空白，实地性调研相应也较匮乏。因此本文拟通过在线教育机构Y公司销售人员离职倾向研究，通过文献调研，借鉴Price-Mueller（2000）模型中的变量，设计员工离职倾向影响因素问卷，通过对其销售人员进行问卷调查，将数据运用SPSS软件进行分析，筛选出导致销售人员离职的主要影响因素,进而针对这些影响因素为企业甚至线上教育行业提供管理建议。

1.论文选题和文献检索阶段（2022年10月—2022年11月）

收集、阅读，分析资料和文献，在导师指导下完成选题和论文构思。

2.开题报告和论文大纲阶段（2022年12月）

在导师指导下撰写开题报告和论文大纲。

3.问卷设计和数据搜集阶段

在导师的指导下设计问卷，进行数据搜集（2022年1月）

4.论文初稿撰写阶段及中期检查（2022年1月—2022年3月）

在导师的指导下撰写论文初稿，并提交指导老师评阅。

5.论文初稿修订、审查和定稿阶段（2022年4月—2022年5月）：根据导师提出的论文修改意见，对论文做进一步的充实、修改与完善，并将修改稿提交导师评阅并定稿，并完成外文文献翻译。

6.论文答辩阶段（2022年5月—2022年6月）：根据导师意见做论文的最后完善工作，检查论文定稿、打印、装订、论文答辩。

方案：

1.对所研究的企业进行实地考察，与该公司的销售人员进行交流，了解该公司销售人员的工作状况。

2.了解该线上教育机构Y公司关于销售人员的工作职责和绩效考核标准。

3.了解该公司近几年销售人员离职数据，并进行资料的收集与整理。

4.设计并发放问卷搜集有关数据，并进行分析。

5.将企业的实际情况和理论知识进行总结和分析。

6.进行论文的整理和撰写。