1. 研究目的与意义
在以往的相关研究中，学者们主要集中考察在高层管理人员与普通员工之间薪酬差距对企业业绩的影响，忽略了关键下属高层之间薪资差异的重要性。
本文从关键下属高管-CEO薪酬差距的角度考察了薪酬差距扩大对企业绩效正面或负面影响，是否呈现“倒U型”，不仅弥补了国内外关于薪酬差距与绩效研究方面的不足，而且详细分析了高管薪酬在不同企业的分布以及基于不同方法对关键下属的分层。
一直以来，对企业高级管理人员实施有效的激励和约束以提升企业绩效已成为企业发展的重要因素。
2. 研究内容和预期目标
首先，根据国内外现有文献，总结提炼公司高管薪酬与绩效的关系以及对绩效产生影响的因素。
其次，从一些基础理论出发，将CEO以及关键高层划分层次进行研究，再结合数据分析，根据不同研究方法详细分析高管不同层次对绩效的影响并加入代理成本等中介变量进行分析，最后，结合理论基础和实证分析，得出结论，为企业的绩效起关键作用的高管团队成员提供借鉴与建议。
3. 国内外研究现状
（一）高管内部薪酬差距对企业绩效有正面影响
首先，国外相关研究主要包括如下：Lee K W、Lev B、Yeo GH H（2008）进行了绩效与管理薪酬的研究，结果显示无论是托宾的Q还是股票的绩效，企业绩效都与管理薪酬的分散程度呈正相关。Kin Wai Lee 和 Gillian Hian Heng Yeo（2008）对薪酬差距、代理成本与企业价值三者之间的联系进行了分析，其证明了高管薪酬差距与企业绩效的正相关关系。Kato T、Long C（2011）通过研究证明薪酬差距随着风险的增加而扩大。Tsoua 和 Liu （2014）通过对台湾制造业领导者与企业员工之间的关系进行研究发现，企业薪酬差距的增加，有效降低了员工的离职率，很好的验证了锦标赛理论。Basuroy S、Gleason K C、Kannan Y H（2014）证明了固定薪酬与激励薪酬的结构对顾客满意度有影响，试图安排CEO薪酬的董事会有着重要的意义，这样CEO们就有动力制定有利于客户的政策，进而提高公司绩效。
其次，国内相关研究主要包括如下：胡玲、黄速建（2012）通过实证分析证明了中国企业的高管总现金薪酬相对差距与业绩的正相关关系符合行为理论的预期；然而在相对差距相同的情况下,绝对差距越大,企业绩效越好。王超（2013）在基于企业生命周期下的高管薪酬差距与企业绩效之间的关系中指出处于成长和成熟期阶段的企业存在高管薪酬差距与企业价值正相关的现象。陈胜军（2014）统计分析表明高管团队内部薪酬差距的拐点（以下称为第一拐点）小于高管－员工薪酬差距的拐点（以下称为第二拐点），相较于高管－员工薪酬差距，高管团队内部薪酬差距对公司绩效的正向促进作用更大。唐松、孙铮（2014）在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关;而在非国有企业中,由政治关联导致的超额薪酬则与公司未来的经营业绩显著正相关。刘志远、刘倩茹、祁怀锦（2015）从实证上检验了中国上市公司实施的业绩型股票期权的管理层收益对激励效果的影响，管理层预期股票期权的收益越低， 管理层就越不愿意努力工作完成既定业绩指标获得行权资格，股票期权的短期激励效果也就越差。如果管理层获得的期权收益较低，考核期之后的公司业绩也无法得到提升， 股票期权也就无法实现理想的长期激励效果。俞震和冯巧根（2016）从公司管理层的角度出发，薪酬差距的扩大，能够有效的减少管理层串谋的可能性，激励高管更加努力工作，实现公司总资产的高收益。王恩辉、兰青、张敬冰（2011）对薪酬差距与公司绩效的关系进行研究时，采用了多元化经营的全新视角，最终得出高管薪酬差距与企业绩效呈现正相关的研究结果。范亚东等（2016）证实了高管货币薪酬激励强度对企业发展产生正向影响。彭小珈、李静怡(2018)证明股权激励与公司绩效呈正相关关系，且是显著性最高的指标。乔焱宁（2018）证实了高管之间的薪酬差距会达到激励效果，提升高管的工作积极性，有利于提升公司绩效；而高管与员工间的薪酬差距会使员工产生“被剥削感”，影响公司的团队协作和工作氛围，不利于公司绩效的提升。
4. 计划与进度安排
一、 引言
（一） 研究背景
（二） 研究意义
5. 参考文献
[1].周蓓蓓、曹建安、段兴民. 上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究[J]. 商业研究, 2009,(2):184-188.
[2].王恩辉、兰青、张敬冰. 我国上市公司高管薪酬差距、多角化经营及企业绩效关系的实证研究[J]. 商业经济研究,2011, (20):91-92.
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