1. 研究目的与意义
高管的薪酬契约设计，旨在将管理层与股东利益在一定程度上进行捆绑和趋同，是解决委托代理问题的重要手段。然而在实务中，因逆向选择和道德风险等原因，高管的薪酬激励并不能达到理想的效果。而其中增加代理成本，影响企业绩效的一个重要原因为高管薪酬的不公平性。高管薪酬的可以分为内部公平性与外部公平性，内部公平性指的是核心高管薪酬与非核心高管薪酬之间的比较，外部公平性指的是高管将自己的薪酬与同伴企业其他高管薪酬进行比较。
而由于我国在2005年发布了相关规定，要求上市公司高管必须进行强制信息披露，因此，这为高管们进行横向比较提供了直接依据。2019年发布的高管薪酬排行榜，第1名是方大炭素的董事长党锡江，薪酬高达4077万元，第50名是TCL集团高级副总裁金旴植，薪酬为987万元，他们之间的薪酬差了近3000万元。如此大的高管薪酬差距是否合理，其所涉及的社会收入分配公平问题引起了学术界、实务界及政府部门的高度关注，其中财政部直接于2009 年颁布了金融类国有企业的限薪令。
而在“不患寡而患不均”的中国传统文化的制度背景下，高管团队人员对于薪酬的敏感性更强，高管薪酬的外部差距极有可能引发高管们的不公平感知及“黑嫉妒”心理，并促使其寻求替代性补偿，最终对企业绩效带来消极影响。
2. 研究内容和预期目标
首先，根据国内外现有文献，总结提炼所涉及的相关理论及影响机制，如社会比较理论、同伴效应理论、资源类别对等理论等，并进行相应评述。
其次，从一些基础理论出发，提出基本假设，区别需论证的主效应及交互效应。
3. 国内外研究现状
（1）国外研究现状
Adams（1965）关注对分配结果公平性的评价，称为分配公平或结果公平。
Thibaut 和 Walker（1978）从法律问题研究中获得思路，提出了程序公平的概念，指的是当人们得到不合意的分配结果时，如果认为分配的过程是公平的，也能够接受这个结果。
4. 计划与进度安排
一、引言
（一）研究背景
（二）研究意义
5. 参考文献
[1] AdamsJ S. Inequity In Social Exchange [J]. Advances in experimental socialpsychology, 1965, 2(4):267-299.
[2]Thibaut J，Walker L. A Theory of Procedure [J].California Law Review，1978，66(3)：541-566.
[3] BiesR J, Moag J S．Interactional Justice:Communication Criteria of Fairness[C] // Lewicki R J, Sheppard B H, Bazerman Med．Research on Negotiations inOrganizations． Greenwich,CT: JAI Press, 1986: 43-55．
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