1. 研究目的与意义
随着企业竞争之间竞争越来越激烈，在新的商业环境中，企业对知识和能力的需求变得更为突出。其中拥有更多知识和信息的公司往往更有可能获得快速成长和持久成功。而想要获得竞争优势，员工知识分享一个重要来源。员工知识共享行为可以有效促进企业信息流通，不过在实际情况上，知识共享行为并非是一种默认的主动行为，拥有知识的员工可能认为共享自己的知识会让组织内其它竞争对手超越自己，由此不愿意分享知识。从而会阻碍共享行为的发展。因此找到促进员工知识共享的方法是解决问题重要手段。
经过文献梳理，发现目前学术界研究过变革型主管、精神性主管对员工知识共享行为的影响，但缺少家庭支持型主管行为对员工知识共享行为的相关研究。而家庭支持型主管在主管中占据一定比例，因此，探究其对知识共享行为的影响具有创新之处。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述组织支持对心理授权和情绪劳动的影响。具体研究问题如下：
1、家庭支持型主管行为对员工知识共享行为是否产生影响？2、家庭支持型主管行为对员工知识共享行为会产生那些影响。
3. 国内外研究现状
1.家庭支持型主管的定义
Thomas和Ganster最早在1995年有关组织家庭支持的文章中提出了“家庭支持型主管”（family-supportive supervisor）的概念，并将其定义为“能够理解并支持员工实现工作—家庭责任平衡的主管”这一内涵。从内涵的阐述来看，该概念所涉及的主管支持包括主管发起的个人角色层面和管理角色层面对员工工作和家庭事务的支持两个方面，但是对于支持的具体表现他们并没有进行系统的归纳总结。Clark在2001年提出“家庭支持型主管”是“支持下属履行家庭责任的主管”这一定义。在2007年，Hammer等人发展出了家庭支持型主管行为（familysupportive supervisor behaviors，FSSB）这一新概念，将其定义为“主管所展现出的支持员工履行家庭职责的行为”。并基于文献回顾和访谈，提炼出其四个维度，即情感性支持（emotional support）、工具性支持（instrumental support）、角色榜样行为（rolemodelingbehaviors）和创新式工作—家庭管理（creative work-family management）
2.家庭支持型主管对员工的影响
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]马红宇,邱慕梦,唐汉瑛,姜海,谢菊兰.家庭支持型主管行为研究述评与展望[J].外国经济与管理,2016,38(10):89-101.
[2]姜海,马红宇,谢菊兰,张淑霞.家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析[J].心理科学,2015,38(05):1194-1200.
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[5]张伶,聂婷.团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究[J].管理学报,2013,10(01):103-109.
[6]孟德芳. 家庭支持型主管行为对员工工作—家庭增益影响的实证研究[D].东北财经大学,2015.
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[9]王华强,丁志慧,刘文兴.精神型领导对知识共享的影响:内部人身份感知的中介作用[J].珞珈管理评论,2018(03):115-129.
[10]李燕萍,刘宗华,林叶.员工知识分享的动力何在?——创新文化的跨层次作用机制[J].经济管理,2016,38(05):75-86.
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