苏州链家地产公司新员工培训体系研究开题报告

研究的背景

随着经济的不断发展，很多企业开始意识到企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，是企业间员工整体素质的竞争。因此，如何吸引优秀的人才，留住优秀的人才，用好优秀的人才，已经成为企业思考的重要问题，而做好员工的培训工作则是解决这个问题的最佳途径。通过组织员工培训，不仅可以使员工工作能力得到提高，从而提升企业业绩；同时员工在培训的过程中也可以逐步实现自己的职业生涯规划，从而达到企业和员工的双赢。员工培训是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，富有成效的员工培训，能够帮助企业在竞争中获取竞争资本，取得竞争优势，达到企业的发展目标。

对于房地产企业而言，销售员工的培训尤为重要。房产销售是房地产企业的关键环节，是直接产生效益的环节，对公司的长期稳定快速发展起到至关重要的作用。房地产销售人员作为企业与客户的之间沟通的桥梁，需要时刻注重自己的形象，不断提高自己的综合素质能力，将企业经营理念和房产销售信息全面、准确地传递给消费者，以帮助客户做出合理满意的购买决策。同时销售员工要认真聆听客户的要求、意见和建议，从中提取对公司有用的意见信息，同时将这些意见及时反馈给公司，从而促进企业的发展。但是，如今大部分房地产公司在招聘销售人员环节，不断降低其准入门槛，以零散式招聘形式招聘销售岗位人员，整体的岗位培训效果不佳，致使员工工作业绩低下，因此造成房地产销售员工的离职流动性较大，从而影响房产销售业绩。因此，如何做好销售员工的培训工作对房地产公司来说尤为重要。

研究的目的

本文通过对链家房产公司的发展现状，针对目前链家房产公司快速发展及其培训体系不完善、培训制度执行力不足、培训资源配置不合理、培训效果不明显及员工培训积极性不高等存在问题进行系统分析和诊断，寻找对应的解决办法，基于能力模型，有针对性地提出一套科学、高效的培训方案。同时，根据公司实际情况，本文将提出相应的保障措施，为培训体系的顺利实施扫清障碍，提升员工的综合素质，进而搭建科学合理的人才梯队,为公司持续、高速发展提供源源不断的人才储备，保持并提升公司的竞争力。

研究的意义

一、理论意义

本文借鉴国内外对员工培训以及培训体系的理论和研究成果，结合链家房产公司销售员工培训体系就其存在的问题进行分析研究，一方面可以为房地产销售员工培训体系进行进一步深入探讨提供思路和方向，有助于丰富和拓展房地产企业销售员工培训体系研究相关理论；另一方面，运用有关人力资源员工培训与开发的相关理论，并结合房地产企业的一线销售人员的实际情况，优化其现有的培训体系，同时也可以为其他岗位的培训体系研究提供相应的理论参考。

二、现实意义

本文以房地产公司总体战略目标为导向，特别是房地产公司市场营销发展战略目标，结合销售人员个人发展目标，制定营销员工培训体系，一方面能够为该公司人力资源的有效管理打下牢固的基础，另一方面还能够使房地产公司市场营销人才队伍的建立更具有战略性。

本文使用了多种具有实效性的培训需求调查方法，与房地产公司人力资源部人员和营销人员的访谈调查、问卷调查，形成了符合实际的培训需求分析，使得培训体系能够真正地为企业战略目标的实现和员工自身的发展服务。本文结合链家房地产公司战略业务发展的方向，依据现有的国内外对培训及培训体系的相关理论和研究成果，在分析链家房地产公司销售员工培训现状及存在的问题的基础上，为链家房地产公司销售员工培训方面提供一些针对性对策和建议。

国内外研究

国外研究

McGehee 与 Thayer（1961）《企业与工业中的培训》一书中第一次阐述了关于员工培训需求分析模型，即“三层次分析法”——战略与组织分析、任务分析和人员分析。他们认为，每一名员工由于工作经验及生活阅历的差异性，导致其具有不同的培训需求与培训目标，培训管理部门若想让培训效果更佳，就要做好前期准备工作，将每一位员工所展现出的培训需求进行综合分析，按照不同的培训需求，差异化授课，从而更好的吸引人才、留住人才。

EValne（1990）等人提出了企业的培训需求分析应该涵盖个体的需要、感知、动机、个性和态度等因素，并且组织行为是由无数个个体行为组成的。如果要进行企业的培训需求分析，第一步要优先要了解个体的行为因素，第二步还要汇总出企业的行为因素。因此，在研究与分析企业的行为前，首先要充分考虑个体行为。

Vemon Humphtye（1990）在 “全组织的培训”中首次阐明了“员工集体培训”的

相关论述。他指出“集体培训”应从组织的层面对员工培训理论进行思考，通过员工培

训来调整整个组织行为的过程。

Boydell（2001）创立了具有循环性的系统培训模式，即制定出符合逻辑的步骤，按部就班的落实培训计划，他认为系统型培训应该涵盖培训目标、培训需求分析、制定培训计划、培训战略分析、组织培训以及培训评估与反馈等这几个部分。

Kenny（2003）对 Boydell 的系统型培训模式进行了完善，研究认为员工培训后的“形成性评价”效果评估模式应该始终贯穿于整个培训体系，是一个归纳性评价。

在培训效果评估领域最著名的理论是 Kirkpatrick（1959）的“柯氏四级评估模型”，

主要涵盖以下四个层次的评估——反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，并且评

估的难度和深度呈递进式上升，从而衡量培训的有效程度。后来许多学者对柯氏模型进行了修正。Hamblin（1974）基于柯氏模型的基础上进行了改进，提出了“五级评估模型”。Jack Philips（1991）基于柯氏模型的基础上，认为应该增加一级新的评估方式，即对培训所投入的成本与经济收益实施综合评估，提出“五级投资回报率模型”。Kenny 和 Red（2003）对该理论进行了进一步的完善和发展，对培训理论进行了修正，着重强调培训过程的评价和反馈，主要是针对培训效果进行综合性评估。

二、国内研究

王亚明（2014）在调查中发现房地产公司的激励机制不完善，不够科学；过于注重物质的激励，没有开发足够的非物质激励满足员工心理上的需求；员工的流动性大，积极性不高，普遍缺乏成就感。

孙健（2017）研究房地产公司销售人员培训体系研究时，很多企业为节省成本，一般讲师多为内部的销售人员，这样能够很好的将培训成本控制在一个较低的区间，但也带来内部培训的狭窄性问题，在一定程度上使培训质量受到影响。

江俞颖（2017）发现公司在制定销售员工培训计划时存在随意性和盲目性，而且制定的培训计划在实际操作中很难执行，培训总是处在很被动的地位，培训计划的原有价值难以体现。

林颖（2020）提出链家培训讲师由链家内部经纪人担任。这些讲师拥有充分的实战基础，却缺乏理论指导和教学方法。链家讲师在从业时间或经验能力方面处于领先水平，但相对于专业培训，链家讲师缺乏培训和教学经验、 多样化的工作阅历及看待事物的独到见解。就目前国内企业培训而言，大多数讲师的综合素质不能满足培训需求。

王冰（2020）提出培训组织的奖惩制度缺乏公平合理性。过多的关注惩罚，在奖励方面关注度比较少。奖惩制度的具体规范方面缺乏层次性。对员工在培训过程中的具体的奖惩制度没有分层次的进行细化设计，很多员工表示并没有在奖惩制度中找到符合的行为规范依据

主要研究内容：

该论文以苏州链家地产公司为研究对象， 研究该公司的新员工培训体系。论文首先要对企业管理相关理论进行梳理，并分析公司新员工培训过程中存在的问题，然后对公司所处的宏观微观环境以及公司自身的优劣势进行分析，最后提出相关对策建议。具体论文结构要求如下：

一、绪论，研究背景、意义以及论文结构安排等；

二、相关理论基础；

三、培训体系现状及问题；

四、培训体系设定的原则、目标及相关体系设立；

五、实施保障措施

预期目标：

（1）研究视角创新。

针对企业员工培训，目前关于企业员工培训方面的研究比较多，关于房地产销售员工的培训方面的研究也不少，但其理论研究对策的创新性不足，有待进一步丰富。本文就是以房地产公司销售员工为研究视角，通过挖掘房地产销售员工培训存在的问题以及提出相关建议和对策，以此为房地产公司销售员工培训方面的理论做进一步的丰富。

（2）研究内容的创新。

本文针对链家销售员工培训体系存在问题，提出对策的过程中进行创新，从提高培训认知程度、完善培训奖惩制度、制定培训评估机制等方面提出创新对策，制定科学合理的培训体系优化方案。

本文从公司的发展战略出发，以人力资源管理和员工培训的相关理论为基础，以房地产公司销售培训体系为研究主体，完善培训课程的设计，针对不同层级的人员实行不同的课程教学。将培训需求分析、制定培训计划、落实培训活动以及培训效果评估进一步系统化。使完善后的方案更符合公司的发展战略，更具可操作性，更加规范。