1. 研究目的与意义
企业管理的最终目的是使企业利润最大化。在企业管理中，领导者风格一直是影响企业发展和员工行为的一项重要变量。其中，谦卑型领导是近年来管理学界逐渐兴起的重要研究领域。近年来，许多研究者指出谦卑是很多“自下而上领导”（ｂｏｔｔｏｍ－ｕｐ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）（例如公仆型领导、分享型领导和参与型领导）的核心（Ｃｏｌｌｉｎｓ，２００１；Ｗｅｉｃｋ，２００１；Ｍａｔｔｅｓｏｎ和Ｉｒｖｉｎｇ，２００６），于是他们呼吁，领导者需要拥有更高水平的谦卑（Ｋｅｒｆｏｏｔ，１９９８；Ｖｅｒａ和Ｒｏｄｒｉｇｕｅｚ－Ｌｏｐｅｚ，２００４；Ｍｏｒｒｉｓ等，２００５）。然而，谦卑型领导在中国组织情境下的适用性及其作用机制尚不明朗。
经过文献梳理，发现领导风格对于基层员工行为影响最为显著的体现之一就在于员工的自我效能感和工作绩效方面。基于此，本研究以人力资源管理和社会认知理论为基础，引入组织认同感和情感承诺作为潜在的中介和调节变量构建理论模型，并以中国组织文化情境为背景，探索谦卑型领导风格对基层员工自我效能感及工作绩效的作用机制，为更加全面地解释谦卑型领导对员工工作效果变量的影响提供理论和实践支持。2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述谦卑型领导风格对基层员工自我效能感和工作绩效的影响，而且本文的创新之处在与谦卑型领导风格怎样通过组织认同感和情感承诺的中介作用对工作绩效产生影响。具体研究问题如下：
1、谦卑型领导风格是否对基层员工自我效能感有影响
2、谦卑型领导风格是否对基层员工的工作绩效有影响
3. 国内外研究现状
目前谦卑型领导影响机制的研究主要从社会认知理论、自我概念衍生理论、自我验证理论以及社会信息加工理论视角，分析谦卑型领导通过个体层面心理安全感、感知的组织自尊、关系亲近性以及团队层面的集体授权氛围对员工的态度和行为产生影响，忽视了员工心理需求满足在其中的作用。
自我决定理论认为，心理需求的满足作为个体成长和发展的“内在心理营养”，对于个体成长和绩效最大化具有关键作用，这种需求满足主要来源于个体所处的社会环境。
对于组织来说，领导被视为满足员工心理需求的核心因素，通过任务特征和工作设计对员工产生影响。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1] Senge, P. M.. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. London: Random House, 1990
[2] Weick, K. E.. Leadership as the Legitimation of Doubt. Bennis,W., Spreitzer, G. M., Cummings, T. G.. (Eds.). The Future of Leadership: Today`s Top Leadership Thinkers Speak to Tomorrow`s Leaders. San Francisco: Jossey-Bass, 2001: 91-102.
[3] Ancona, D., Malone, T. W., Orlikowski, W. J., Senge, P. M.. In Praise of the Incomplete Leader. Harvard Business Review,2007, 85(2): 92-100.
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