1. 研究目的与意义
企业管理的最终目的是使企业利润最大化。随着我国第三产业的发展，从事服务业的员工的数量不断增加，“服务至上”的概念被高度提倡。服务不仅仅作为商品的附属品，同时优良的服务成为了很多行业赚取利润的最有效手段。
作为提升员工绩效和组织管理的重要潜在因素,工作投入正成为组织行为学和管理学新的研究热点,而餐饮业服务人员的工作投入状况直接影响着优质餐饮服务质量和顾客就餐满意度,也是当前餐饮业管理者亟待深入研究的课题。
在服务人员提供服务的过程中，诸多因素影响着服务人员的工作投入度，本文旨在于通过对服务人员工作投入影响因素的研究分析，提高服务人员的工作投入度，进而提高顾客的满意度，树立良好的品牌形象。2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述在中小型企业中，影响服务人员工作投入的因素，文章主要框架构建如下：
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关于“工作投入”的概念分析；
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小型私营餐饮企业的概念及其特点分析；
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关于工作投入的概念，国外学者们分别从不同的角度出发，提出了不同的定义及维度，但目前还没有一种大家公认的观点。工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。
Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在Kahn 看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
在上述观点的基础上，Kahn 进一步将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3 个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。上述这3 个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高，其总体工作投入也相应越高。
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2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案；
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并联系确定的案例企业；
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料；
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[1] Maslach, C., W. B. Schaufeli and M. P. Leiter. Job Burnout. Annual Review of Psychology, 2001, 52: 397- 422；
[2] Sheldon, K. M. and L. King. Why positive psychology is necessary. American Psychologist, 2001, 56 (3) : 216- 217；
[3] Schultz, D. P. and S. E. Schultz. A history of modern psychology: Wadsworth Publishing, 2004；
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