1. 研究目的与意义
为了适应迅速的生存环境变革，组织越来越普遍的采用精简人员、外包、重组等更加廉价的措施以提高组织的灵话性。这种由长期、永久的雇佣关系向短期、临时雇佣关系的转变给个体带来了巨大的压力，工作不安全感日益强烈。个体将分配额外的时间和精力应对这些威胁，导致其工作态度、工作绩效受到损害，最终影响了组织的竞争力。针对工作不安全感与员工工作态度的关系进行研究，有助于研究者与实践工作者进一步理解这一现象。此外,为了有效缓解工作不安全感可能带来的消极影响，有必要针对其中的影响机制进行更深入的探索，这正是本研究的主题。
从已有研究来看，已有大量研究结果支持员工的工作不安全感对工作满意度等态度变量有显著的消极影响，但针对工作不安全感和工作满意度的关系受哪些因素影响的研究结果并不一致。这启示研究者工作不安全感与工作满意度的关系受到一些调节变量的影响。本研究试从员工自尊入手，以发掘其在员工情绪劳动过程中发挥的重要作用。2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工自尊对工作不安全感和工作满意度的影响，而且本文的创新之处在于探讨员工自尊在工作不安全感和工作满意度的关系中的中介作用。具体研究问题如下：
1、员工自尊是否对员工工作不安全感有影响
2、员工自尊是否对员工工作满意度有影响
3. 国内外研究现状
（一）员工自尊与工作不安全感和工作满意度的关系
皮斯、加德纳、卡明斯和邓纳姆( Pierce.Gardner、Cummingsand Dunham,1989 )最早给出了组织自尊( organization-based self-esteem, 简称OBES )的概念，他们将组织自尊定义为:组织中的个体感知到的组织情境角色能够满足他们需要的程度。组织自尊是作为员工的自我概念在组织中的体现，它反映了员工对自己在组织中地位的判断和认知，反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值。惠和李( Hui and Lee, 2000 )认为组织自尊是一种态度，这种态度表现为自尊是环境中特有的、以及由过去的经验建构得到的、对组织的一种知觉。从早期皮尔斯等人( Pierce et al., 1989)，惠等( Hui et al, 2000)对组织自尊的理解来看，前者更着重于个体，后者着重于个体对组织的知觉。严丹和黄培伦( 2011)则认为组织自尊是个体基于其组织角色感知到的自身重要性，认为自己对于组织是有价值和有意义的，个体会为此而产生成功感、成就感，而这种成就感和成功感是个体做出与工作相关行为的内源性动机。
事实上，影响组织自尊的因素涉及到组织设置、组织中的指导与培训、薪酬和用工形式、组织公平、组织所有权、领导风格以及自我效能感、情绪、成就需要等；而组织自尊也会对员工动机、态度、离职行为、组织公民行为和工作表现等产生影响(李兴娜和凌文辁，2011)。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1.沙飞翼. 工作不安全感对工作满意度的影响研究[D].南京理工大学,2014.
2.姚宁. 基于组织支持感的工作不安全感和工作满意度的关系研究[D].浙江工业大学,2012.
3.金冬梅,曹梦瑛,董飞.组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用[J].北京经济管理职业学院学报,2017,32(04):13-19 25.
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