1. 研究目的与意义
随着我国经济的快速发展，企业内部组织变革速度加快，使得人们对工作感到前所未有的压力，员工情绪耗竭现象严重。出现情绪耗竭的个体通常会表现出精力过度耗损，在情绪上则感到疲乏、沮丧和挫折；行为上表现出对工作的热忱逐渐消失，人际关系差；认知上表现出自我概念低落、失去理想、热诚，以及采取悲观、否定、厌烦的态度。研究指出，当员工意识到其缺乏精力进行他们的工作时，情绪耗竭即发生(Halbesleben＆Buckley，2004)；当员工感到自身资源不能满足工作要求或者当个人的工作业绩没有实现预期目标时，情绪耗竭同样产生(LeeAshforth，1996)。
目前我国关于情绪耗竭的研究尚处于起步阶段，关于企业员工情绪耗竭的实证研究极少。鲜少有研究综合分析工作负荷与员工情绪耗竭的关系，本文从销售员工入手，分析在促进型调节导向下，工作负荷对员工情绪耗竭的关系。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述生理工作负荷和心理工作负荷与员工情绪耗竭的关系，而且本文的创新之处在在促进型调节导向下，工作负荷对员工情绪耗竭有何影响。具体研究问题如下：
1、生理工作负荷是否对员工情绪耗竭有影响
1、心理工作负荷是否对员工情绪耗竭有影响
3. 国内外研究现状
（一)工作负荷与情绪耗竭的关系
工作负荷指的是单位时间人体承受的工作量。旨在通过测定和评价，使其落入最佳负荷区域。包括生理工作负荷和心理工作负荷。前者是人体在单位时间内承受的体力工作量的大小，后者指单位时间内承受的心理活动工作量，主要表现有监控、决策等不需要明显体力的工作负荷。
情绪耗竭是指情感耗竭是指个体在工作压力下表现出的一种情绪资源被过度消耗的反应状态，包括精力完全殆尽的体验状态、认识事物的负倾向和厌倦、低成就感的行为意向三个方面。近年来越来越引起国内外专家和学者的重视。Maslach(1981)认为，情绪衰竭是导致工作倦怠的应激成分，是一种疲劳的感觉，#8220;是个人的情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉#8221;，会导致个体对他的反应及对自身的负性评价。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]王红丽,张筌钧.被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究[J].管理世界,2016(08):110-125 136 187-188.
[2]张莉,林与川,张林.工作不安全感与情绪耗竭:情绪劳动的中介作用[J].管理科学,2013,26(03):1-8.
[3]李宗波,李巧灵,田艳辉.工作投入对情绪耗竭的影响机制--基于工作需求-资源模型的研究[J].软科学,2013,27(06):103-107.
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