1. 研究目的与意义
随着时代的发展，人们的生活水平不断的获得了提高，越来越多的人不再只注重金钱问题，更多的人开始关注自我幸福感。随着九零后新一代员工逐渐步入职场，这种对主观幸福感的关注越来越明显，最明显的现象就是高流动率和高离职率。
很多员工会发现职业职能内容与自我预期差距较大，甚至包括对公司的工作环境和人文环境的不满以及其他因素，从而导致职场排斥。现在很多公司都很注重员工感受，更加“以人为本”，但很难做到面面俱到，这就要求员工进行自我调节。在这一调节过程中，情商调节显得尤为重要。
经过一定文献的梳理，发现在这一调节过程中，情商调节的作用非常明显。因此推断，在员工有职场排斥的心理因素条件下，通过自我情商的主动调节，可以明显的对员工的主观幸福感产生改变。本研究就试从情商入手，以发掘其在职场排斥和员工主观幸福感之间发挥的重要调节作用。2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述职场排斥与员工主观幸福感之间的关系，而且本文的创新之处在于在职场排斥的情况下，怎样通过情商调节的中介作用对主观幸福感产生影响。具体研究问题如下：
1、主观幸福感对职场排斥是否有正向影响
2、主观幸福感是否会通过情商调节的中介作用对职场排斥产生影响
3. 国内外研究现状
（一）职场排斥的定义分类
职场排斥指个体在职场中感到受忽视或受沉默性排挤的程度。职场排斥现象在现在的工作群体中大幅增加,不但有损于员工的心理健康,而且不利于组织效率的提高。职场排斥一词来源于社会排斥,是职场中一种很普遍的人际交往现象。Ferris等(2008)将它定义为个体在职场中感到受忽视或受沉默性排挤的程度。在现有的国内外研究中,研究者们基本都采用这种定义。他们将职场排斥视为一种主观感受,认为员工感受到的职场排斥的多少与其主观评估密切相关,同一种行为在一些人看来是排斥的表现,但另一些人可能并不认同。 这种定义与职场排斥的两个特性有关。一是职场排斥属于职场冷暴力的范畴,具有隐蔽性。它不同于主动的攻击性行为,如辱骂、诋毁和殴打等明显性行为,在职场排斥的实施过程中,实施者并不与受排斥者产生明显的冲突或发生肢体接触,更多的是一种沉默性的回避或忽视。二是职场排斥实施者的动机并不是确定的,具有隐晦性。职场排斥既可能是实施者有意识而为的,也可能是无意识而为的。有意实施排斥的个体能够明确知道排斥行为的程度,但无意识的实施者虽然造成了排斥后果,却并不能明确意识到自己是否实施了排斥行为,只有受排斥者才能感受到行为的发生。因此,将职场排斥定义为受排斥者的主观感受是符合行为事实的。国外关于职场排斥的分类主要是Hiltan进行的两次分类。第一次划分中,Hiltan(2006)将职场排斥分为一般性的排斥和基于语言的排斥。Hiltan的这种分类实质上是将职场排斥分为了行为排斥和语言排斥两种类型。第二次划分中,Hiltan(2009)在二分法的基础上,通过进一步研究,将行为排斥分为主管排斥和同事排斥,语言排斥仍然保留。Hiltan(2009)这种分类法的分类标准不清晰,主管排斥和同事排斥是按排斥实施者的性质来分的
（二）主观幸福感通过情商调节的中介作用对职场排斥产生影响
4. 计划与进度安排
2012年12月1日——2012年12月10日 确定论文总体研究方案。
2012年12月11日——2013年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2013年1月1日 —— 2013年3月30日 实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1、Keyes C L , Shmotkin D , Ryff C D . Optimizing Well-Being: The Empirical Encounter of Two Traditions[J]. J Pers Soc Psychol, 2002, 82(6):1007-1022.
2、师巧. 员工工作伦理对职场排斥影响机制的实证研究[J]. 经济研究导刊, 2017(6):126-126.
3、袁凌, 罗瑛, YUANLing,等. 挑战—阻碍性压力与员工主观幸福感的关系:情绪智力的调节作用[J]. 湘潭大学学报(哲学社会科学版), 2014, 38(4):42-46.
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