1. 研究目的与意义
近年来，随着人力资源管理的发展，员工的工作绩效逐渐成为企业管理者关注的重点，管理者希望借此改善组织总体绩效，维持企业活力，提高综合竞争力。改善员工绩效已经成为提高企业竞争力的有效途径。
员工的工作绩效受到多方面因素的影响，也一直是国内外学者研究的重点领域。经过文献梳理，本人发现近年来对工作绩效的研究不再局限于一些传统的影响因素，而更加关注员工自身的行为、特质带来的影响。其中，员工情商和工作主动性被越来越多地提及。而高情商的员工对工作往往具有高主动性，从而工作绩效也相应较高。本文的目的主要在于探讨员工情商和工作主动性对工作绩效的交互影响。2. 研究内容和预期目标
| 本文即将具体论述员工情商和工作主动性对工作绩效的交互影响。具体研究问题如下： 1.员工情商和工作主动性对任务绩效具有交互影响作用。 2.员工情商和工作主动性对人际绩效具有交互影响作用。 |
3. 国内外研究现状
(一) 员工情商与工作绩效的影响
近几年,很多学者认为情绪智力是区别高绩效工作者的重要参考指标。Mayer＆Salovey自1990年正式提出情绪智力概念后,他们经过多年的研究进行了反复修订。2000年,他们提出,情绪智力是一种认识情绪意义和它们关系的能力,利用知识推理和解决问题的能力以及利用情绪促进认知活动的能力。我国学者许远理(2004)从信息加工论的角度将情绪智力界定为加工和处理情绪信息及解决情绪性问题的能力。
在短短的十余年时间里,学术界已逐渐形成了以Mayer＆Salovey为代表的情绪智力能力模型学派,以Bar-On、Goleman为主导的情绪智力混合模型学派。前者强调处理情绪信息的能力,对其结构模型的验证性研究体现的多是个体情绪智力的真实能力水平;而后者还包含了除情绪以外的其他非认知因素,如人格的一些方面,对其结构模型的验证性研究体现的多是个体对情绪智力的自我认知。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1.王益明，孙晓龙. 情绪智力与工作绩效关系的研究综述[J]，华东经济管理，2010，24（12）：139-142.
2.左容瑜，主动性人格对员工工作绩效的影响：组织承诺的中介作用[D]，南京邮电大学人力资源管理专业硕士学位论文，2017.
3.童佳瑾，王垒，解雪. 情绪智力对工作绩效的影响[J]，中国人力资源开发，2008（2）：90-94.
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