1. 研究目的与意义
在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison, amp; Phelps, 1999）。相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Baruch, O′Creevy, Hind, amp; Vigoda-Gador,2004）。
建言对组织发展至关重要。但是，近期研究发现，员工认为向上级真诚地表达自己的建议可能是冒险和不安全的((Burris, 2012)。所以，员工通常会放弃建言而选择沉默。能不能打破沉默而让员工畅所欲言呢？现有研究指出领导是影响员工建言的关键因素（邵珂，2018），比如变革型领导（沈正，2014）、授权型领导（薛贤，宋合义，谭乐，2015）、参与型领导（向常春，龙立荣，2013）等。但这些研究普遍只关注“才”的方面对建言行为的影响，缺少从“德”的方面对建言行为影响。鉴于此，本文将具有中国特色社会主义的仁慈型领导作为关注的焦点，考察仁慈型领导对员工建言行为的影响。
那么 ，领导如何影响员工的建言行为呢？已有研究多从鉴于组织的自尊（牛立峰，2016）、对领导信任（段锦云，田晓明，2011）等展开。本文将引入变革自我效能感这一关键机制来研究考察仁慈型领导如何通过变革自我效能感来影响员工建言行为。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述仁慈型领导与员工建言行为关系,具体研究问题如下：
1、仁慈领导与员工抑制性、促进性建言的关系
2、变革自我效能感在上述关系中是否起中介作用3. 国内外研究现状
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1、员工建言行为 国外对建言行为研究最早的是Hirschman，他认为员工在工作满意感低时会做出两类反应:建言，换岗离职(exit)，忠诚度高的员工更多选择建言而不是换岗或离职。后来这一研究结果得到发展，典型的如换岗或离职、建言、忠诚和漠视模型(Exit Voice Loyalty and Neglect EVLN)，其中建言和忠诚是建设性的，换岗、离职和漠视是破坏性的;建言、换岗或离职是主动的，忠诚和漠视是被动的。研究发现，建言行为和助人行为共同构成角色外行为。 Farh等认为建言行为是组织公民行为在中国背景下的独立维度。而Graham和Van Dyne证实组织公民行为维度之一的公民道德civic virtue)可以划分为维系和谐的“亲和行为(afFiliative behavior) '和变化导向的“挑战行为challenging behavior)”两极，而建言行为则属于变化导向的“挑战行为”一极。尽管建言行为的定义不一，但综合认为，员工建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向，富有建设性的言语行为，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪’'''' 建言行为对组织发展的影响表现在对员工绩效、员工和组织创新等效能的影响上。中国古语“兼听则明，偏听则暗”也说明了建言的重要性，Gino和Schweitzer的实验证实了该观点，作者发现对建言高的接受力会提高判断精确性。此外，建言是员工参与管理(management by participatiorgt;)的形式之一，与后者一样，建言可以提高员工的主观能动性，促进工作控制感及自我效能感。Whiting等研究表明，建言行为多的员工会获得更高的绩效评价，而其机制可能通过互惠规范(norm of reciprocit势和图式激活(schema- trigger)等方式发生。研究还发现，建言行为与上级对自己评定的创新绩效存在正相关。 影响建言行为的因素主要包括三个层面:一是个体影响，包括个性、个人控制(personal control)等;二是组织情境影响，包括团队构成特征、工作满意感、组织承诺、心理契约、组织公平、心理安全感等对组织的心理认知和组织创新氛围:三是上级因素。 上级是影响建言行为的重要因素，好的上级广开言路、正直公平(managerial openness)，能激发员工建言，上级如果心胸狭窄，或常常口头中伤下属，则不利于员工做出建言行为。Burris等研究发现，领导行为通过心理脱附(psychological detachment)对建言行为产生负面影响，而并不通过心理依附(psychological attachment员工对组织的情感依附或承御促进建言行为发生，同时心理依附对建言行为也不存在直接关系。这一结论 推翻了常规的推断，正如“‘满意’的反面并非‘不满意’而是‘没有满意”’一样，对建言行为而言，‘承诺’的反面并非‘不承诺’。中国背景下的研究发现，员工对领导信任会减少沉默行为，从而可能激活建言行为，且对领导的信任比对组织的信任更会影响员工的沉默。 2、家长式领导 家长式领导研究，自Silin开创先河以来，Bedding, Westwood以及郑伯德等的持续探讨及至郑伯德的集大成，家长式领导理论渐趋成熟并成为本土组织行为研究中流行的领导理论之一。家长式领导在西方常常跟独裁和操纵联系在一起，然而在非西方文化中是常见的领导方式之一。在东方组织，家长式领导根植于儒家传统，且与集体主义和高权力距离文化一致。家长式领导维度从早期的两维(立威与施恩)发展成现在的三维，即权威领导、仁慈领导、德行领导。仁慈领导指领导者对下属的热心关怀;德行领导指领导者表现出个人操守或修养，以赢得下属的敬仰与效法;权威领导指领导者对下属严密控制，要求部属服从。这三维度对应的部属表现分别是感恩图报、认同效仿和敬畏顺从。对家长式领导三个维度的领导效能研究表明，德行领导和仁慈领导对组织效能有正向预测作用，且德行领导具有核心的作用。而权威领导的作用似乎正负难辨，且在一些制度明晰、成员年轻及知识主导的组织中，权威领导容易引起员工的反感和抵触进而影响领导效能。
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4. 计划与进度安排
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2022年11月25 日—— 2022年12月10日确定论文总体研究方案。 2022年12月11 日—— 2022年12月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月 1 日——2022年3月30日 实地调研，收集数据和资料。 2022年1月 1 日——2022年4月10日 撰写论文，完成中期检查。 2022年4月11日——2022年4月30日 继续撰写论文，并根据指导老师意见修改论文。 2022年5月 1 日——2022年5月20日 论文定稿，准备参加论文答辩。
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5. 参考文献
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1、徐悦,段锦云,李成艳.仁慈领导对员工建言的影响:自我预防和自我提升的双重路径[J].心理与行为研究,2017,15(06):839-845.
2、务凯,李永鑫,刘霞.家长式领导与员工建言行为:领导-成员交换的中介作用[J].心理与行为研究,2016,14(03):384-389.
3、景保峰.仁慈领导如何影响员工的建言行为:一个被中介的调节作用分析[J].兰州商学院学报,2015,31(01):41-48.
4、段锦云.家长式领导对员工建言行为的影响:心理安全感的中介机制[J].管理评论,2012,24(10):109-116 142.
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