1. 研究目的与意义
现代社会经济高速发展，企业随着经济发展趋势不断扩张，在扩张中对于员工的关注度也不断地提高。企业希望员工能将将个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工将企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为企业的发展更好地贡献自己的力量。员工归属感的强烈程度直接影响到员工的忠诚度、公司人才流失率等一系列问题，企业重视提升员工归属感，有利于增强公司的凝聚力和提高员工的工作效率。现有理论表明，员工个人因素以及工作相关因素对员工归属感都会产生一定的影响。领导者的管理方式尤为突出。
虽然国内外有许多关于领导者的管理方式与员工归属感的研究，但是现有的研究主要集中在包容型领导风格、共享型领导、参与型领导、真实型领导、变革型领导以及知识型领导等几种领导者风格对员工归属感的影响，而其中对于家庭支持型主管行为如何影响员工归属感的研究较少。因此本研究就试从家庭支持型主管行为入手，借助沟通机制的中介作用，以发掘家庭支持型主管行为对员工归属感的影响。
2. 研究内容和预期目标
本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了家庭支持型主管行为和员工归属感之间的研究模型。本文的创新之处在于研究沟通机制是如何发挥中介作用来影响家庭支持型领导行为对员工归属感的作用。具体研究问题如下：
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家庭支持型主管行为对员工归属感具有显著的正向影响
剩余内容已隐藏，您需要先支付后才能查看该篇文章全部内容！3. 国内外研究现状
(一)家庭支持型主管行为相关研究
FSSB最早由THOMAS等于1995年提出，Thomas和Ganster（1995）在有关组织家庭支持的文章中提出了“家庭支持型主管（family supportive supervisor）概念，并将其定义为“能够理解并支持员工实现工作—家庭责任平衡的主管”。家庭支持型主管行为（FSSB）是一种可以通过培训和练习而获得的社会支持源，可以在此基础上进行研究探索（Voydanoff，2005）。这种支持是由有意愿帮助员工提升其履行家庭责任的的能力的主管来提供的，比如，允许弹性工作制来帮助员工满足家庭需求（Hammer，Kossek，Zimmerman，amp;Daniels，2007）Kesebir和Diener(2008)界定幸福的定义是“参照人们对自己生活的评估和包括满意感的认知判断与情感的评价。”所以，家庭支持型主管行为有助于提升员工幸福感也是未来的研究方向之一。家庭支持型主管行为主要有以下4个维度，它们分别是：（1）情感性支持维度（2）工具性支持维度（3）角色榜样维度（4）创造性工作家庭管理维度。创造性工作家庭管理作为家庭主管支持行为体系下的一个分支而存在（Hammer，et al，2009）。衡量家庭支持型主管行为（family supportive supervisor behaviors（FSSB）的测量工具是由Hammer，Kossek，Yragui，Bodner和Hanson（2008）设计并使用。这个方程共有14个题目，主要目的是评估主管的家庭支持意识，尤其关注以下几个维度：情感性支持维度，工具性支持维度，角色榜样维度和创造性工作家庭管理维度。每条评分为1（强烈不同意）到5（强烈同意），例如，我的主管愿意听我在工作中或者生活上的困境。
已有研究表明家庭支持型主管行为对员工的态度、行为和健康有积极影响 (Hammer, Kossek, Bodner, amp; Crain, 2013; Wang, Walumbwa, Wang,amp; Aryee, 2013)。王三银等学者通过研究发现家庭支持型主管行为对员工的帮助行为有着积极的影响，并且这种积极的影响是通过类亲情交换关系的完全中介作用实现的。聂琦发现家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用, 而对家庭干扰工作无显著的负向作用。
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2022年11月12日前——完成选题工作；
2022年12月23日前——完成开题工作；
2022年3月17日前——完成初稿和中期检查工作；
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[1]AryeeS,Chu CWL,Kim TY,et al.Fammily-supportive workenviroment and employee work bahaviors:An investigation of mediatingmachanisms[J].Journal of Management,2013,39(3):792-813.
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