员工政治技能与反生产力行为的关系：他人嫉妒的中介作用开题报告

（一）正面工作场所流言蜚语与员工情感承诺的关系

流言蜚语是一种人际流言、八卦（Gossip），是一种十分普遍的社会现象，至少60%的成人间对话是在谈论一个不在场的他人。早在上世纪30 年代，国外学者就开始关注流言蜚语，从社会学、人类学、进化论的角度探讨它的产生和传播规律。这一概念尚未形成公认的定义和统一的解释。人们都知道什么是闲言碎语、流言八卦，但是如何将其定义、识别和测量却是一项复杂的工作。Dunbar 将其定义为以社会和个人为话题的谈话。Tannen 将人际流言定义为关于第三方的评价和日常生活细节的传播。Bergmann 将人际流言定义为对他人私人事件的评价和传播。

在《哈佛商业评论》所刊载的《在办公室八卦并非就是不够专业》一文中，作者乔#9642;拉比安卡和两位管理学博士研究生，对一家美国公司40 名员工中的30 名开展了一项办公室社交网络方面的调查，询问他们在办公室中和谁八卦、如何八卦等。调查结果表明，八卦的确在有些情况下会滋生恐惧，但越多员工八卦，他们对于所在社会环境的理解更到位，他们在同事当中就更具影响力，这是一种大众化的力量，也即一定八卦有助于员工在同事中获得社交和情感上的支持，达成相互理解，并获得统一性和归属感。因此，一些无伤大雅的职场八卦，可以适度与同事分享，也可以利用同事传来的八卦梳理自己的人际关系，寻求职场的自我保护和突破。

员工情感承诺最早是作为组织承诺的一项维度被提出来的。组织承诺（organizational commitment）概念国社会学家贝克尔(Howard S.Becker）于1960年首先提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持#8220;活动一致性#8221;的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的#8220;单方投入#8221;的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。梅耶（John P.Meyer）和阿伦（Natalie J.Allen）对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并于1991年在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型，他们将组织承诺定义为#8220;体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定#8221;。三个因素分别为情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中，情感承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，对工作绩效产生正面的影响。

　　（二）正面工作场所流言蜚语通过员工嫉妒的中介作用对员工情感承诺产生影响

Festinger 的经典社会比较理论认为，人们有一种评价自己能力、意见的基本驱力，而关于自我、他人和世界的评价往往通过与他人的比较而来，并非通过与客观现实的比较得来。流言蜚语的内容为评价性话语，评价本身就是一种比较。如果将流言蜚语作为社会比较的一种行为方式，就可以用社会比较理论解释人际流言传播的动机，如学习规范、获取信息、维持自尊、调节情绪等。在经典社会比较理论的框架下，人们又提出了社会比较的类型：与相似他人的社会比较、上下行比较和建构性社会比较。

根据Festinger 的经典社会比较理论，如果一个人以获得关于自我的准确信息为驱力，则选择与自己相似的他人为社会比较对象，如同伴、朋友等。这些与己相似他人的流言蜚语，可以帮助个体学习群体认同的行为、价值、信念，了解真实的他人、掌握事件发生过程，进而调整自己以适应环境。

人们为了自我提升，通常会进行上行比较，即与比自己更有能力、有优势的人比较。但优秀他人的信息一般并不公开，所以非正式的人际流言便成为获得信息的重要途径。

建构性社会比较以满足自身需要为目的，将自己与主观建构出的他人进行比较。如在工作场所中，一些人会解构他人身上的重要特点，并以此为基础在主观上建构或想象一个典型形象，即建立假象人。通过传播负面假象人的流言，将其与自己进行社会比较，进而维持或显示其心理优势，这个过程便是以自尊提升为动机的自我服务性建构。也有一部分人会建构一个遵守各种规则、体现组织价值取向的正面个体形象，这些榜样的人际流言有助于组织规范通过口耳相传的形式得以保持。

流言蜚语具有情绪上的功能，使人产生愤怒、嫉妒等情绪，进而影响员工的情感承诺和工作绩效。据此可以做出假设：正面工作场所流言蜚语是否会通过员工嫉妒的中介作用对员工情感承诺产生影响。

4．论文（设计）的研究计划或撰写方案: