1. 研究目的与意义
上个世纪八十年代，兴起了关于工作不安全感的研究。国内外的学者都将关注点聚焦在工作不安全感可能产生的消极影响。工作不安全感可能会造成员工工作满意度的下降，影响员工的状态自尊，损害员工的身心健康，增加员工离职意向等。而组织结构的扁平化和虚拟组织的出现，以及灵活雇佣制等工作形式，更使人们长期暴露在工作不安全感的氛围中。当前的组织形式，很难降低员工对于工作不安全感的感知。此外，随着教育水平的提高，以及满足自我实现的需要等，员工更加渴望获得晋升、奖励、以及更好的自我实现。由于现实环境等因素的影响，工作不安全感已成为员工不可避免的一种感知。
受到现实因素的影响，越来越多学者逐步将关注力转移到减少工作不安全感的情境因素以及个人因素上。本研究试从控制点的调节作用入手，探究员工工作不安全感与状态自尊之间的关系。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述员工工作不安全感对个体状态自尊的影响，而且本文的创新之处在于控制点的调节怎样通过心里授权的中介作用对状态自尊产生影响。具体研究问题如下：
1、员工工作不安全感是否对状态自尊有影响
2、员工工作不安全感对状态自尊有何影响
3. 国内外研究现状
（一）员工工作不安全感与状态自尊的关系
Greenhalgh和Rosenblatt(1984)最先对工作不安全感进行研究，认为工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”。Sverke和Hellgren分析发现,多数关于工作不安全感的概念界定都支持了这种观点，即工作不安全感是个体建立在对工作环境变化的主观知觉和解释基础上，对失业风险的评价，并不代表真正要失去工作。这就意味着，即使面对同样的现实工作环境，个体对工作不安全感的认知也存在差异。因此，工作不安全感可以界定为:由于组织变革，“使员工产生一种对工作的存续性缺乏安全的感受”(周浩，龙立荣，2011)。 正因为工作不安全感是个体的一种主观体验，所以，通常采用主观的测量方法加以研究。
工作不安全感的存在会严重影响员工的心理与行为。工作不安全感会降低员工的组织承诺水平。“产生离职意向，降低组织效率和员工的工作满意,也会损害员工的身心健康”(王萌，许佰华，2011)。因而工作不安全感是个体对维持现有工作的受威胁感的主观评定，由此对个体的态度、行为乃至身心健康均会产生不同程度的影响，进一步影响到组织效能和组织变革的实施。因以上研究大多都更注重工作不安全感对组织结果变量的作用，并没有考虑工作不安全感本身的内部维度对个体心理、行为和离职意向的作用关系。因此我们假设：
4. 计划与进度安排
2022年11月1日—2022年11月10日 确定论文总体研究方案。
2022年11月11日—2022年11月30日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围(或确定案例企业)。
2022年12月1日一2022年3月30日 实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]温忠麟等：《有中介的调节变量和有调节的中介变量》，《心理学报》2006年第3期。
[2]周浩、龙立荣：《工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响》，《心理学报》2011年第8期。
[3]高俊. 工作不安全感对员工工作倦怠的影响研究[D].兰州财经大学,2018.
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