1. 研究目的与意义
本论文主要拟在前人对心理学和领导理论所进行的研究的基础上，进一步通过实证研究，探讨在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，管理者破坏性领导和员工承诺之间的关系，以及目标导向在两者间的调节作用，从而对前人的研究结果进行进一步的验证，希望研究结果对企业人力资源管理有一定的实践启示。
作者希望通过研究在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，目标导向在管理者破坏性领导和员工承诺之间的调节作用，来帮助企业管理者全面认识破坏性领导对员工承诺起到的消极作用可以通过合适的目标导向进行相应调节，从而转化为积极作用。
充分利用目标导向的调节作用，增强员工归属感、责任心、积极性，以削弱破坏性领导的负面效应，从而实现破坏性领导对员工承诺的正面效应。
2. 研究内容和预期目标
1.研究内容 破坏性领导来自领导者、主管或基层管理者的系统的、反复的行为，通过破坏或者妨碍组织的目标、任务、资源、效果等方式侵犯组织的合法利益以及下属的动机、幸福感、工作满意度等。
包括：欺凌、骚扰、剥削、撒谎、背叛等各种形式，其在行为性质上表现出的最大特点是对下属的否认，或者说破坏性领导行为主要是针对员工( 下属) 产生的，员工( 下属) 是最直接、最主要的利益受害者，而破坏性领导行为会使得下属具有被动和攻击的行为，从而破坏整个团队表现。
员工承诺,又称组织承诺，一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
3. 国内外研究现状
（1）破坏性领导目前，有关破坏性领导的研究刚刚起步，在理论构建和实证研究上都比较薄弱，还需要进一步深入探索。
现有的研究多是从不同的角度，就某一种破坏性领导行为开展研究，如欺凌、不当督导等，研究领域相对零散，缺乏有效的整合性研究。
由于破坏性领导理论本身的发展正处萌芽阶段，不同的学者对破坏性领导的理解不同，这些不同观点虽然有助于开启研究的视角，但基本概念界定方面存在的分歧，却不利于破坏性领导理论的整合与发展。
4. 计划与进度安排
2022.10.20——2022.10.30本科毕业论文（设计）工作部署2022.11.01——2022.11.10确定选题并提交审核2022.11.11——2022.11.30撰写、提交、修改开题报告2022.12.01——2022.12.09指导老师审核开题报告2022.12.09——2022.03.17完成论文初稿，接受中期检查 2022.03.18——2022.05.05对论文进行修改、完成二稿2022.05.06——论文装订，准备论文答辩
5. 参考文献
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