1. 研究目的与意义
随着区块链技术的方兴未艾，员工的安全感知也在发生着变化。由于区块链的去信任、开放性等特点，员工相关方面的安全感知也在不断的提高。本研究通过以安全感知为自变量，离职倾向为因变量，组织认同为中间变量的研究，得出了员工安全感与离职倾向之间的关系，进而探讨了该从何种角度进行人力资源相关的管理来确保员工离职倾向的降低，并由此将全面深刻地揭示出各变量间的逻辑关系。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述工作安全感对离职倾向的影响，而且本文的创新之处在于工作安全感怎样通过组织认同的中介作用对离职倾向产生影响。具体研究问题如下：
1、工作安全感对离职倾向的影响；
2、工作安全感对组织认同的影响；
3. 国内外研究现状
（一）工作安全感
不安全感作为一种压力源，其结果有两种，一是努力工作来保存自己需要被满足的资源; 二是产生离职倾向，寻求新的工作机会继续满足自身安全需求。反之，安全感不再是一种压力源，而是充当一种“保障”机制的情况下，管理者需要思考如何通过该机制激发员工的积极性。一方面，管理者应将重点放在员工对工作安全感的感知和对组织认同的看法上。管理者应重视员工组织认同的心理建设，加强员工与组织的情感联系，将组织与个人价值相契合。只有形成统一思想和目标，才能产生深厚的情感联系和积极的工作表现。另一方面，应重视对工作的设计和工作要求的考核，让工作成为一种工作要求的压力，又是对自身能力的一种挑战与激励，只有员工自愿投入更多的精力到工作中去才是最好的激励措施。所以在进行工作设计时，应结合实际情景设计工作复杂的水平与人员配置，在可接受范围内适当增加工作的复杂性是有利于提高员工的工作投入水平。
（二）组织认同的中介作用
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围。2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。2022年1月1日——2022年4月10日撰写论文，完成中期检查。2022年4月11日——2022年4月30日继续撰写论文，并根据指导老师意见修改论文。2022年5月1日——2022年5月22日论文定稿，准备参加论文答辩。
5. 参考文献
1、黄蕾.工作安全感对员工工作投入的影响机制研究——组织认同的中介作用以及工作复杂性的调节作用[J].知识经济,2019(28):111-113 115.
2、周闯,郭付银.谁增加了工作满意度:长期合同还是工作安全感?[J].宏观质量研究,2018,7(02):87-98.
3、金涛,施建军,徐燕.工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究[J].现代管理科学,2013(02):6-8.
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