1. 研究目的与意义
本论文研究是国家自然科学基金面上项目（高绩效工作系统的“消极面”：表现形式、 作用机理与控制策略研究，201901-202212）的重要组成部分。
(1)选题符合人力资源管理研究的最新进展和研究趋势。根据工作要求-资源理论(Bakker amp; Demerouti, 2017)，在组织中推行的高绩效人力资源管理实践，作为一种工作情境，既可能让员工体验到工作资源，也可能让员工体验到工作压力。本研究采用人力资源管理的系统观，探讨高绩效人力资源管理实践如何通过员工人力资源管理归因(产生资源或产生压力)的中介作用影响到员工的工作结果。参考Nishii等(2008)与Hewett等(2019)的研究，本研究引入两种人力资源管理归因方式：承诺型HR归因与控制型HR归因。承诺型HR归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织对员工成长和发展的关注，以及为了提升员工能力和工作绩效；控制型HR归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织对员工的利用或压榨，以实现降低成本的目的。本研究旨在拓展归因理论(Nishii et al., 2008)在人力资源管理领域的应用，以期在HR归因这一研究领域实现理论创新，并拓展高绩效人力资源管理双刃剑效应的研究领域。
(2)选题响应了人力资源研究者对情境因素进行探究的呼吁。大量研究表明，人力资源管理会使员工形成不同的工作体验。但目前对人力资源管理产生员工体验的情境条件研究不足(Gkorezis, Georgiou, amp; Theodorou, 2018)，对造成不同HR归因体验的前因研究也非常缺乏(Hewett et al., 2019)。研究者呼吁关注人力资源管理造成不同员工体验的边界条件，以探讨在何种情境下人力资源管理不仅有利于提升工作绩效，还有助于改善员工福祉(Peccei et al., 2012)。根据意识构建理论，员工会根据工作环境所呈现的信息对人力资源活动的管理动机进行解释，形成对人力资源管理的归因。本研究将从个人特征、组织情境等方面揭示高绩效人力资源管理双刃剑效应的边界条件，重点探讨员工在何种条件下会将人力资源管理体验为组织对员工发展和工作质量的关注，即形成承诺型人力资源管理归因，何种条件下又会将人力资源管理体验为组织对员工的压榨和降低成本的考虑，即形成控制型人力资源管理归因。
2. 研究内容和预期目标
探究高绩效人力资源管理是否会对员工产生积极作用，需要考虑员工的个体差异(Peccei et al., 2012)，特别是个体在实现绩效产出过程中的目标取向。员工目标取向解释了员工追求绩效目标的背后原因以及员工为何会对工作挑战持有不同程度的偏好。研究者一般将目标取向分为三种：学习目标取向、绩效证明目标取向与绩效回避目标取向(VandeWalle, 1997)。不同目标取向的员工会对组织实施的高绩效人力资源管理产生不同的归因体验。
高学习目标取向的员工注重长期的职业发展，为了提升自己的知识、技能和能力，会积极主动接受挑战，并将挑战性工作视为难得的学习机会(Janssen amp; Van Yperen, 2004)。可以推断，对高学习目标取向的员工而言，组织越是积极实施高绩效人力资源管理，员工更有可能从员工招聘、选拔、培训与开发等人力资源管理实践中体验到工作资源，即认为组织致力于提升员工能力以使员工适应未来工作需要。高绩效证明目标取向的员工注重绩效表现，会通过表现得比他人更加优秀，来尽力展现自己的工作能力(VandeWalle,1997)。可以推断，对高绩效证明目标取向的员工而言，组织越是积极实施高绩效人力资源管理，员工更有可能从员工参与、工作设计等人力资源管理实践中体验到工作资源，即认为组织致力于给员工提供展示能力的机会。因此，高学习目标取向与高绩效证明目标取向的员工更加倾向于对高绩效人力资源管理形成承诺型HR归因，在这种归因方式影响下，员工会更加投入工作，也更有可能实现较高工作绩效。
而高绩效回避目标取向的员工缺乏内在学习动机，为避免负面及失败的结果，往往害怕接受新挑战，倾向于从事相对较为简单的工作(VandeWalle, 1997)。可以推断，对高绩效回避目标取向的员工而言，组织越是推行高绩效人力资源管理，员工越有可能从绩效考核、薪酬激励等人力资源管理实践中体验到工作要求，即认为高绩效人力资源管理是一种工作负担，是组织用来利用员工和降低运营成本的工具，因此员工更加倾向于对高绩效人力资源管理形成控制型HR归因，在这种归因方式影响下，员工倦怠水平提升，工作绩效也难以得到提升。
3. 国内外研究现状
根据人力资源管理研究的过程模型（Bowenamp;Ostroff,2004;Nishiiamp;Wright,2008）,组织中实际执行的人力资源管理实践会影响员工对人力资源管理实践的主观体验,进而影响员工的行为反应,最终影响组织的绩效（Martinaityte,Sacramento,amp;Aryee,2019;Pecceiamp;Van De Voorde,2019）。员工对人力资源管理实践的主观体验不仅包含员工对人力资源管理实践的直接感知,还包含员工对人力资源管理实践意图的评价（Nishiiamp;Wright,2008）。根据归因理论,员工对人力资源管理实践意图的评价主要体现为员工对人力资源管理实践的归因体验,这种体验也被视为人力资源管理实践与员工反应之间的重要联系纽带（Nishii,Lepak,amp;Schneider,2008;Hewett,Shantz,amp;Mundy,2019）。不同个体可能会对同样一组人力资源管理实践产生不同的归因体验,从而会产生不同的态度和行为反应（Van De Voordeamp;Beijer,2015）。已有研究发现,员工既可能将高绩效人力资源管理体验为组织对员工成长和发展的关心,也可能将高绩效人力资源管理体验为组织对员工的利用和控制（Hewett et al.,2019）。遗憾的是,在以往研究中,高绩效人力资源管理造成员工不同体验的边界条件未能得到足够的重视（Peccei et al.,2012）。
本研究将梳理高绩效人力资源管理与员工体验关系的研究文献,进而从人力资源管理归因（Human Resource Attribution）视角（Nishii etal.,2008;Hewett et al.,2019）,建立高绩效人力资源管理影响员工归因体验的过程模型,分析组织实施的高绩效人力资源管理如何通过两种不同的人力资源管理归因对员工福祉和绩效产生积极或消极的影响,进而从个人特征、组织情境等方面揭示高绩效人力资源管理双刃剑效应的边界条件,重点探讨员工在何种条件下会将人力资源管理体验为组织对员工发展和工作质量的关注,即形成承诺型人力资源管理归因（Nishii et al.,2008）,何种条件下又会将人力资源管理体验为组织对员工的压榨和降低成本的考虑,即形成控制型人力资源管理归因（Nishii et al.,2008）。本研究旨在拓展归因理论（Heider,1958;Nishii etal.,2008）在人力资源管理领域的应用,以期在人力资源管理归因这一新兴研究领域实现理论创新,并拓展高绩效人力资源管理双刃剑效应的研究领域。管理实践方面,本研究可以丰富对员工人力资源管理归因过程的认识,能够指导人力资源管理人员对员工的人力资源管理归因过程进行有效干预,以实现人力资源管理实践者所期望的影响效果。
4. 计划与进度安排
1、理论基础与企业访谈
l 研究背景与理论基础
l 人力资源管理系统研究文献分析
5. 参考文献
[1]曹曼,席猛,赵曙明.高绩效工作系统对员工幸福感的影响——基于自我决定理论的跨层次模型[J].南开管理评论,2019,22(02):176-185.
[2]杜旌,李难难,龙立荣.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报,2014,11(02):215-221 243.
[3]张文勤,孙坤康,杨茂沁,孙锐.高绩效人力资源管理对员工体验的双刃剑效应:基于人力资源管理归因的过程模型[J].中国人力资源开发,2020,37(09):115-129.
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