1. 研究目的与意义
当前，世界正面临着贸易竞争加剧、局部动荡频发、全球性问题突出的外部环境，而中国经济发展进入了新常态等一系列深刻改革转型的关键时期，坚持稳中求进的工作总基调，形成迎难而上、开拓进取的工作总作风。
在此情境下，企业面临着产品质量标准要求更高，客户需求更加多元化，市场竞争更激烈等内部环境，因此，企业越来越希望能够激发员工主动性行为，但是事实上，企业在日常管理过程中，员工的主动性行为远不如预期。
随着不断被经济发展、教育深入以及爆炸式互联网信息所影响，员工们在面对权力时的认知发生了变化，而在中国传统文化中讲究贵和中庸，她们是否会受到权力距离和一些不确定性因素影响，进而减少工作投入或者改变主动性行为？所以本文开展了权力距离、工作投入以及员工的主动性行为之间的研究，探索权力距离在工作投入和主动性行为之间的调节作用。
2. 研究内容和预期目标
本文的研究内容如下：查阅文献发现学者对权力距离的已有研究，整体分为三个层面，即国家或民族社会层面，组织层面以及个人认知层面，然而权力距离这三个层面的研究并不是完全分离的，而是相承相通的，换言之，即使在高权力距离指数的国家，特定的组织内部也会出现低权力距离导向的个体，即使在同一个国度下，也会因为文化背景不同导致个体对权力分配不均等的看法不一致，即使是深受统一文化影响，但是由于不同个体，他们对权力距离的看法也可能不同，进而也导致他们对权力距离的态度大相径庭。
所以本文是基于权力距离的个人认知层面，即从个人层面推出对企业管理过程中产生行为的作用机制。
在新时代背景下，随处可见弘扬正能量乐章，而作为积极正能量的个人状态工作投入进入我的视野，工作投入的定义最早是由Kahn（1990）提出，Schaufeli等学者，2004） 认为工作投入是个体持续积极的情感激活状态，其特征为有活力、愿意、奉献并专注于个人工作, 而权力距离被分为职能距离和情感距离两个维度，所以从情感维度与状态因素来说，权力距离与员工工作投入也存在密切关联。
3. 国内外研究现状
一． 权力距离相关研究内容1.权力距离概念界定早期，荷兰管理心理学家Hofstede（1980）提出了权力距离（power distance）的概念，提出的四大文化维度，包括权力距离、个人主义/集体主义、不确定性规避和男性取向/女性取向，权力距离被定义为个体对机构或组织中权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度，一般研究个体层面用权力距离导向表示。
权力距离导向（power distance orientation,简称PDO）是个体文化价值观的一个概念，它反映着个体对待权力以及权力关系的态度（周建涛，廖建桥，2012）。
组织成员的权力距离导向，能够反映价值观的不同，它更深刻地揭示了个体看待权力和权力分配情况的观点。
4. 计划与进度安排
2022年11月21日--2022年12月10日 收集相关资料，整理资料。
2022年12月11日--2022年4月10日 撰写并修改论文，完成中期检查。
2022年4月11日--2022年4月30日 继续撰写论文，并根据指导老师意见修改论文。
5. 参考文献
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