1. 研究目的与意义
工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。动机是个体动力系统的重要组成部分，是行为的原动力，也是行为的直接驱动力量。工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。对中国企业人员而言，工作动机主要表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。
在以往研究的基础上，本文试图从员工的内在动机角度出发，建立内在动机、工作投入、核心自我评价与员工绩效之间关系的模型，试图阐释内在动机对员工绩效的影响机制、工作投入是否在内在动机对员工绩效的影响中具有中介作用，以及核心自我评价是否在内在动机对员工绩效的影响中具有调节效应。这将对分析企业员工的内在心理行为，激发员工的内在动机和积极核心自我评价，保持员工较高的工作投入，提高员工工作绩效具有重要的实践意义。2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述销售员工工作动机对工作投入和工作绩效的影响，而且本文的创新之处在于工作动机怎样通过工作投入的中介作用对工作绩效产生影响。具体研究问题如下：
- 员工内在动机对其绩效具有正向预测作用
- 员工内在动机对其工作投入具有正向的预测作用。
- 工作投入在内在动机与员工绩效之间起中介作用。
3. 国内外研究现状
1、工作动机与员工绩效
根据动机理论的研究，学者们通常按照动机产生原因的不同，把动机分为外在动机和内在动机。外在动机强调以外部条件和刺激(如薪酬、福利等)作为诱因，引发员工的积极工作行为；内在动机则是强调员工个体为了活动和工作本身所带来的快乐和满足感，而自发、主动地从事这种活动和工作。内在动机是一种激励效果，这个效果的产生不是基于物质奖励，而是基于个体自身的某些心理方面的需要以及工作本身特性。存在内在动机的个体参与工作的主要目的不是为了获取报酬，他们更多要求的是自身的兴趣所在、工作的自主性、胜任感等方面的满足(Woodworth，1918)。
以往对员工绩效的研究，除了在一般意义上探讨与组织承诺、工作满意度以及工作压力等之间的相关关系以外，多集中在研究员工个性特征、知识与能力以及工作环境对工作绩效的影响方面。比如，有些研究用人格理论#8220;大五#8221;模型中的个性特征变量，来预测对不同员工绩效指标的影响(Motowidlo＆ Van Scotter，1994； Van Scotter ＆Motowidlo，1996； Salgado，1997；甘怡群等，2002； 李靖，2003)；在考虑员工动机的前提下，关注知识和能力对员工工作绩效的决定作用，以及经验、工作知识与任务绩效的相关性( Van Scotter ＆ Motowidlo，1996) 和知识对员工任务绩效的决定作用(Kaasa，2009)。也有一些研究关注个性和知识两方面的因素对员工绩效的影响，以及对任务绩效的预测和交互影响(Motowidlo ＆ Schmit，1997)。然而，从员工个体动机方面，尤其是内在动机方面来研究对工作绩效的预测因素则很少。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1] Schaufelin，W. B. The Measurement of Engagement and Burnout: A ConfirmativeAnalytic Approach［J］. Journal of Happi-ness Studies，2002，( 3) :525-531
[2] Van，Scotter，Motowidlo，S. J. ，Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets ofContextual Performance［J］. Journal of Applied Psychology，1996，( 5) .482-495
[3] Bruce. A New Look at Psychological Climate and ItsRelationship to Job Involvement, Effort and Performance[J]. Journal ofAppliedPsychology, 2006,91(4):358-368
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