1. 研究目的与意义
在市场经济的发展和经济全球化的今天，中小型民营企业在国民经济中所占比例越来越大，在国民经济中有了举足轻重的地位。民营企业至少包括以下六类企业：（1）个体工商户；（2）个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的企业。所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。然而，在薪酬管理方面，这些企业有着许多不足之处，阻碍了企业的进一步展。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
2. 研究内容和预期目标
一、薪酬管理的基本理论：薪酬的基本概念、薪酬管理的主要内容；
二、中小型民营企业薪酬管理面临的问题；
三、中小型民营企业薪酬问题产生的原因分析；
3. 国内外研究现状
随着中国加入WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。
在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业上层会注意到薪酬管理中公平的各层次--各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些企业中，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在研究中，经常会遇到一些这样的问题：#8220;职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？#8221;、#8220;销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？#8221;、#8220;同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？#8221;这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖企业上层某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。
4. 计划与进度安排
（1）2022年11月，查阅相关文献资料。
（2）2022年12月，完成开题报告并交给指导老师。
（3）2022年1月-3月，完成论文初稿、中期检查并交给指导老师。
5. 参考文献
[1]宋阔.中小型民营企业薪酬管理优化研究--以北京JL公司为例[D].北京:北京交通大学，2015
[2]侯峻.中小民营企业薪酬管理改进研究--以G公司为例[D].合肥:安徽大学，2013
[3]景刚,丁维岚.小型民营企业薪酬管理问题及优化[J].商业经济,2013,420(4):72-73
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