1. 研究目的与意义
销售员的个人绩效给企业带来销售收入，还提高顾客满意度和忠诚度。考察销售员动机与销售员绩效之间的关系，发现组织是通过销售员动机进而影响销售员行为及绩效的，揭示了组织管理的作用机理。对组织管理和绩效提升实践有一定的启示指导。客户导向和学习导向对销售员个人绩效的重要性。客户的多样性，两道的高要求，竞争的员工关系都增加了销售员的压力。员工的工作绩效取决于销售员的工作努力度。工作努力和工作投入又取决于不同的激励制度。
2. 研究内容和预期目标
（一）研究内容：成功的销售员需要良好的沟通，不仅表现在有优秀表达能力，更在于较好的倾听技巧。互动过程中打断或不耐烦会让顾客感觉到顾客不尊重，倾听和销售员绩效正相关；高度竞争的环境让销售员过多工作投入，进而形成巨大的工作压力。长此以往，心理会产生一定的问题；销售激励有多种形式，包括各种物质，精神激励。激励制度选择合适形式，综合运用，会使销售员更具工作热情。个体动机是销售员工作投入的前因变量。行为绩效，即销售员采用不同活动和策略来提升工作绩效。是工作投入的变义变量。顾客感知的销售员会有更高的绩效。学习导促进销售员能力持续改善，伴随长期业绩提升。
（二）解决问题：1、销售员学习导向，顾客导向与工作绩效关系
2、工作投入是否引起销售员工作压力，进而影响其心理健康？
3. 国内外研究现状
根据国内外研究，将销售员工作投入定义为：组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作投入较低时，个体将会自我抽离于工作角色之外，以避免创造出工作角色所需要的绩效。将销售员工作绩效的定义理解为：销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源。产出指的是销售数量、质量及效率方面的完成情况。夏冬在研究中指出，有效的激励能使销售员保持持续旺盛的斗志，积极的心态，迅速提升销售员工作绩效。张正林、庄贵军在其研究中，将销售员个人绩效影响因素分为技巧要素、动机要素、组织要素。其中动机要素和技巧要素是直接因素，而组织要素作为间接要素，通过直接要素影响销售员工作绩效。本文将销售员工作投入划分为销售技巧、销售动机、组织激励制度。三方面阐述其与销售员工作投入的关系，并进一步三要素与销售员绩效的关系。最后销售员工作压力作为中介变量，分析工作投入与心里将抗战间的关系。
4. 计划与进度安排
第一部分
一、课题开题报告与研究方案的含义与作用；
二、写好开题报告和研究方案应做的基础性工作： 写好开题报告和研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法但#8220;汝果欲学诗功夫在诗外#8221;写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先，我们要了解别人在这一领域研究的基本情况，站在别人研究的基础上，从事更高层次、
5. 参考文献
工作投入是近年来组织行为学以及人力资源管理领域的一个重要概念,它是连接组织和员工之间的纽带。由于工作投入在一定程度上影响到员工的工作表现,因此在很大程度上就对组织的生存以及发展产生重要的影响。通过探求影响员工工作投入水平的因素,以及对工作投入和工作绩效之间的关系进行研究,使企业从工作投入角度寻求提升员工工作绩效的方式方法,对企业而言就有现实以及理论意义。总结以往学者对工作投入以及工作绩效研究的基础上,构建出企业员工工作投入对其工作绩效的影响模型,同时提出了各种理论假设。对销售行业的员工随机发放问卷,经过回收。拥有不同人口统计学特征、个性特征、工作特征的员工在工作投入各个维度上表现出了一定的差异。在现有人力资源管理理论的基础上,研究得出的对工作投入有显著影响效果的因素以及员工工作投入与其工作绩效之间关系,为企业管理人员提出了一系列提升员工工作投入的意见及建议,期望能够对我国企业管理人员提供一定的借鉴意义及指导作用。员工工作投入与工作绩效方面未来研究的重点,对相关理论的后续研究具有一定的借鉴作用。
过高的压力会对人的心理、生理、行为和认知产生不良影响；在情绪上会引起不安、侵略性、缺乏兴趣、乏味、忧郁、疲劳、挫折、罪恶感与羞愧感、易怒及坏脾气、喜怒无常、闷闷不乐、紧张、孤独感等；在认知上会引起无法做决策或集中精力、低自我评价，健忘、对批评过于敏感、忽然忘却一切、自我批判、固执等；生理上会引起小便急促及频率增加、血糖含量升高、心跳加速、血压增高、口干、流汗、瞳孔扩张、呼吸困难、冒冷汗或全身发热、喉咙梗塞感、四肢无力、麻痹僵硬感、肌肉疼痛等。最终这些影响又会导致消极的行为表现。压力与业绩关系的理论化有它的根源，最早对工作压力与工作业绩之间的关系影响研究是Yerkes和Dodson(1908)。在早期的研究工作中，他们对老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩（逃避学习的速度）之间存在着一种倒Ｕ关系，这就是著名的Yerkes-dodson法则。个模型认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，对于处在一种充满压力的工作状态下，过小或过大的压力都会使工作效率降低。也就是说，压力较小时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，工作绩效也就随之降低。基于这一模型的互动理论认为，低水平的或温和的压力源对人的工作效率起一种激励和积极的作用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和消极因素。当压力变得特别大或不足于人们的渴望时，这种压力可能是过大以致不能适度应付或无法控制并可能干扰工作业绩。在其它的刺激物水平，包括高于和低于最佳水平，业绩会产生恶化。两者关系的基本原理是当一个个体经历一种低水平的压力时，他或她没有被激发活力并且不能明显地改进其业绩；当个体经历过高水平的压力时，他或她可能会花费更多的时间和其它的智谋用于对付压力，并且投入较少的努力用于完成任务，从而导致业绩相当的低水平；适度的压力在工作业绩中能激发个人的活力和投入最大的能量。因此，压力对工作效率的影响要一分为二的看待。我们应找到这个最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适增加压力，当压力较大时应缓解压力。
冲突理论包括了压力与工作业绩的负线性关系和二者之间的零关系两种观点。Mille（1960），认为在一个系统中压力源引起信息的超负荷，由于相关信息的忽略、对不正确的信息的控制以及信息的逃逸，不适当的信息处理或为了避免压力的集中，忽略了潜在的相关信息。因此，压力过度的雇员可能发生错误。而如果一个人处于过高的压力状态下，往往引起注意力过分集中，从而导致判断力变弱，以致于存在一种容易犯错误的倾向，难以区分工作的重要性与非重要性，无法提高工作效率。Janis 和 Mann（1981），发展了基于压力下的领域决策的研究模型，推测压力引起个人集中在过去己知的反应。他们强调当任务是新奇的和压力引起情绪紧张的时候，作为结果的业绩可能比较差。Jamal（1984）认为在大多数情况下，压力可能对优秀业绩的预期制造阻力和相反的影响，他们从实验中发现，低预期对业绩有害。Westman 和 Eden（1996）把工作业绩分为主观和客观评估两个部分，他们对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率之间的关系进行了实证研究，结果显示，工作压力与工作效率之间呈一种负线性相关。高水平的压力是与低工作绩效联系在一起的，过高的压力降低了工作效率。Abramis 从工作压力源的角度进行了研究，从而得出工作压力源与工作业绩之间为零或者无关系的结论。
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