1. 研究目的与意义
本论文首先是研究情绪劳动策略领域里的知识，但其影响因素非常之多，本论文只选了其中一个很小的角度：从组织的领域中去研究人际冲突对情绪劳动策略的影响，其中在自变量和因变量之间有起调节作用的因素,就是把员工的类型分为了两种，一种是外向性员工，一种是情绪稳定性的员工来研究。我看过的文献中很少有对这个话题有直接研究的，所以这里面的许多关系的研究还需要我慢慢探索，以来丰富对情绪劳动策略的理论研究。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述人际冲突对情绪劳动策略的影响，而且本文的创新之处在与人际冲突怎样通过外向性和情绪稳定性的调节作用对情绪劳动策略产生影响。具体研究问题如下：
1、人际冲突特别是上下级关系不好是否对情绪劳动策略有负向影响
2、外向性员工处理人际冲突是否更倾向于深层情绪策略
3. 国内外研究现状
情绪劳动是指要求员工在工作时展现某种特定情绪以达到其所在职位工作目标的劳动形式。例如：银行内负责办理储蓄业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店的服务员，即使被惹怒了，也要表现出微笑来迎合顾客。在领导、销售以及其他需要频繁接触他人的岗位中，有效管理情绪的能力及情绪劳动的合理运用对这些岗位的成功十分重要。我们应该看到当工作要求员工表达出的情绪与他们的真实的情绪感受不相吻合时，情绪劳动便面临困境。为了应对组织的要求，员工可能采取三种不同的情绪劳动策略：
一种是浅层动作（surface acting），也就是装装样子，假装表现出需要的情绪，而不触及深层的感受。浅层表演的问题在于，它会导致内心感受和外在表现之间的不一致，即情绪失调（emotional dissonance）。大量研究表明，浅层表演会增加员工的压力，导致情绪枯竭，降低工作满意度和绩效，甚至可能诱发心理问题；
另一种则是深层动作（deep acting），采取这种策略的员工会努力调整内心的感受，以迎合组织的要求。深层表演会带来更好的满意度，以及更高的工作绩效。注意分配策略和认知改变策略则是提升深层表演能力的重要机制。
4. 计划与进度安排
2012年12月1日--2012年12月11日 确定论文总体研究方案。
2012年12月11日--2013年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2013年1月1日--2013年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
[1]白金明. 正负性情绪、情绪智力对医学生情绪劳动策略的影响[D].苏州大学,2014.
[2]杜鹏程,杜雪,姚瑶,王成城. 雇员敌意与员工创新行为:情绪劳动策略与冲突管理方式的作用[J]. 科技进步与对策,2017,34(12):148-154.
[3]周佳. 负面情感事件归因对情绪劳动策略的影响研究[D].东北大学,2012.
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