1. 研究目的与意义
人力资源管理系统长久以来被广泛运用于国外企业，国内外许多学者也对人力资源管理系统的设置有较深的研究，企业通过有效运转的高绩效工作体系影响企业人力运作，提供高效运转的有效举措，但国内企业对于人力资源管理系统的研究和重视却在近些年才开始，由于经济全球化等变幻莫测的市场环境，使得国内企业普遍开始转型升级，国外许多关于人力资源管理系统的研究对国内经济转型下的企业是否能发挥应有的作用变得未知。
[1]无论是企业的发展战略还是建立的人力资源管理系统，其最终目的都是提高企业绩效，在运作的人力资源系统下的员工是一个企业形成与发展的必要因素，企业的人力资源管理系统为员工提供薪酬与培训，员工提供工作投入状态与组织承诺。
员工的组织承诺主要体现在情感承诺、继续承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺这五个维度上，概括来说是员工对所属企业的目标和价值观的认同以及在企业永久工作的意愿，由于时代的变化，新进入社会的劳动者思维也发生变化，尽管企业文化被深层次运用于企业，员工跳槽现象也依旧普遍。
2. 研究内容和预期目标
本文即将具体论述高绩效人力资源管理系统对组织承诺与工作投入的影响，而且本文的创新之处在与高绩效人力资源管理系统怎样通过组织承诺的中介作用对工作投入产生影响。
具体研究问题如下：1、高绩效人力资源管理系统是否对组织承诺有影响2、高绩效人力资源管理系统是否对工作投入有影响3、组织承诺是否对工作投入有影响4、组织支持是否会通过组织承诺的中介作用对工作投入产生影响
3. 国内外研究现状
（一）高绩效人力资源管理系统对组织承诺的影响组织承诺是企业内部员工对组织的承诺，使员工对个人所属组织的目标与价值观认同和接纳的态度，以及相应的对日后发展的关心和支持。
Meyer和Allen(1993)将组织承诺分成情感承诺、持续承诺和规范承诺这三个维度。
当三维结构概念引入中国后，凌文铨等（2001）学者结合中国国情和文化背景，通过量化的方法建立了中国企业员工组织承诺的心理结构，它包含情感承诺、规范承诺、机会承诺、理想承诺和经济承诺五个维度。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
1、 张淼.高绩效工作系统、组织支持感与工作投入的关系研究.河北大学，发展与教育心理学，20142、 王晓玲.企业高绩效工作系统：组织承诺中介机制的实证研究.江西师范大学，商学院，20093、 王勇.企业员工组织承诺与工作投入的相关研究.淮阴工学院，经济管理学院，20094、 钟定国，刘杰.员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响.西安工业大学，经济管理学院，20145、 姚海娟，张斌，李磊.员工组织承诺、工作满意度与工作投入关系的实证分析.天津商业大学，法学院心理学系，20136、 工作投入的研究综述，20157、 陈维政，李金平，吴继红.组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究四川大学，工商管理学院，20068、 Yan Yan.Study of impact of Human resource policies on employee engagement, Personnel Department of North China University of Technology,2015
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