1. 研究目的与意义
真实型领导是一种新型的领导理论，国内外学者对真实型领导及员工敬业度之间的作用关系还没有很多的研究。领导是一个组织发展的决策者，是组织与员工之间的沟通桥梁，而员工对于自己在组织内部的身份认知，会影响到员工对工作的敬业度。本论文主要拟在前人对真实型领导和员工敬业度所进行的研究的基础上，进一步通过控制内部人身份认知这个中介变量，来探寻真实型领导与员工敬业度之间的关系，通过探究更好的促进组织、领导及员工的发展。
2. 研究内容和预期目标
1.本研究的主要内容：
本文以内部人身份认知为中介变量，探究真实型领导与员工敬业度之间的影响机制，首先，本文对研究变量进行了文献回顾，找出相关研究的不足之处，确定研究方向；其次，本文构建了主管支持感、内部人身份认知与员工绩效三者之间的研究模型并提出相关研究假设，确立了研究问卷；接着对数据进行了统计分析；最后分析了研究结论，提出了管理建议。
2.拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
真实型领导能深刻认识自我的价值观和信仰，并能为员工创造积极的组织环境。Gardner等人指出，真实型领导能通过帮助下属发现自己的才能而提升其工作投入程度。孙利平等人认为在德行领导之下，下属的敬业度达到显著水平。这是因为领导者依靠自己的高尚品行感染周围的人，从而影响下属的工作态度与行为。由此可见，领导行为能影响员工的态度与行为，与员工敬业与否存在相关性。
真实型领导作为新型领导理论，能够为员工营造信任和自主的工作氛围，从而促进员工工作激情的激发，进一步提升员工的工作敬业度。因此，引起了研究学者的关注。此外，随着积极心理学的发展，积极组织行为学成为研究热点，Luthans和Avojio整合积极心理学和积极组织行为学的研究，提出真实型领导理论，并且认为真实型领导能够促进员工的积极组织行为。此后，真实型领导成为新型领导研究热点。
1990年Kahn在《管理研究》杂志上发表文章首次提出了员工敬业度的概念，将敬业度定义为员工在工作中投入的自我程度，在认知、体力和情感上完成自己的工作并在该过程中表现自我。Kahn认为自我和角色是一种相互影响的动态关系，员工将自我投入到工作角色中，并在王作角色中展示自我。2001年Maslach认为敬业度是工作倦怠的对立面，敬业度高的员工能够种精力充沛的状态去完成工作并会拥有良好的人际关系，工作倦怠高的员工与敬业度高的员工表现则恰恰相反。2002年Harter指出敬业度是员工对王作的卷入满意及热情的程度。2002年Schaufeli认为敬业度是一种与工作相关的情绪和认知状态，使员工在工作中体验到高能量水平和强烈的认同感，他指出敬业度不是一种瞬间的不变的状态，也不集中在一个特殊的事件或行为中，而是一种长久的积极的情感认知状态。2004年Robison指出员工敬业度是员王对组织和工作的一种积极状态的表现。2005年曾巧、韩经绝Ｗ认为员工敬业度一般来说是员工个体对工作的投入程度，投入工作的过程中能够拥有快乐、愉悦的感觉，自身不容易产生疲劳，愿意工作并付出努力。2006年Saks认为员工敬业度是员王投入工作的程度，即使在工作时间以外也会把必思用在考虑工作的事情中来。2008年诸玲认为员工敬业度是员工以主人翁的态度积极地投入到日常的工作中，使自己的工作比目标规定的做的更好并拥有着自豪感。
4. 计划与进度安排
2022.11.01--2022.11.05本科毕业论文（设计）工作部署
2022.11.05--2022.11.10确定选题并提交审核
2022.11.11--2022.11.19撰写，提交，修改开题报告
5. 参考文献
[1] Luthans, F., amp; Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership: A positive developmental approach. In K. S. Cameron, J. E. Dutton amp; R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 241#8211;261). San Francisco7 Barrett-Koehler.
[2]George,B.2003. Leadership is authenticity, not style. Management Skills.
[3]Stamper C L, Masterson S S. Insider or outsider? how employee perceptions of insider status affect their work behavior #8224;[J]. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23(8):875#8211;894.
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