1. 研究目的与意义
目前关于国内外领导的研究，大部分聚焦于对建设型领导进行探索，如对交易型领导、变革型领导、家长型领导、服务型领导这四种广为接受的领导类型的研究。
但是Zapf等 （2003）调查发现，每时每刻都有5%-10%的员工正在遭受领导的欺凌； Lombardo和McCall（1984）对73名管理者进行调查，发现其中74%的管理者都遭遇过令人无法忍受的领导者。
可见，大部分员工在其职业生涯中都会遭遇破坏型领导，破坏型领导已经成为一个普遍的问题。
2. 研究内容和预期目标
1.本研究的主要内容：
研究破坏型领导对员工沉默行为的影响，重点考察组织公平感的调节作用。通过问卷数据进行实证分析，其中破坏型领导量表有三个因素：专职自私型，建设型，支持不忠型共21项；员工沉默行为只有一个因素，共6项；组织公平感量表有三个因素分配公平，程序公平和互动公平共20项。
2.拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
近年来，破坏性领导的研究已引起西方学界的高度重视，并成为探讨的热点话题。学界对于破坏性领导的影响效果持两种观点。一种观点认为破坏性领导对组织与员工的影响是十分消极的。Tepper 2007 指出：破坏性领导会对 13.6%的美国工人及其组织产生十分消极的影响。例如造成下属的情绪耗竭和家庭关系的恶化。（Hoobler amp; Brass 2006 Tepper 2000），降低下属的工作绩效、工作满意度、感情承诺和规范承诺（Aryee Chen Sun amp; Debrah 2007 Tepper 2000 Tepper Duffy Hoobler amp; Ensley 2004），增加下属的工作压力和离职意愿（Tepper 2000），甚至引起下属的报复行为（amberg amp; Bacharach 2006 Tepper Henle Lambert amp; Giacalone 2008）等，并由此导致每年的直接经济损失达 238 亿美元以上 （Tepper DuffyHenle amp; Lambert 2006）。另一种观点认为 破坏性领导虽然会对组织气氛产生消极影响，但却能提高组织的短期生产效益（Conger 1990 EinarsenAasland Skogstad 2007），也指出，有些破坏性领导者是为了完成组织目标而对下属采用辱骂式监管并非出于私利。
组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。在具有沉默氛围的组织中，员工不说出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观点对组织来说并不重要。Pinder和Harlos则将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。在此概念基础上，Pinder 等人将沉默分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为的沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne等人强调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的沉默，沉默的前提是对事件有所认识。Dyne 等在Pinder 的框架上，根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意的和主动的行为。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑和了解备择方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。而从组织公民行为研究出发，Dyne提出基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为，称之为亲社会性沉默。
中国员工受传统儒道思想中的 #8220;忠言逆耳#8221;、#8220;和谐为首#8221; 等观念以及 #8220;谨言慎行#8221;、#8220;静坐常思己过，闲谈莫论人非#8221;、#8220;沉默是金#8221; 等行为指导与价值取向的影响，普遍具有关注并维持表面和谐以及遵循权力距离的倾向， 因而在大多数情况下， 员工总是选择明哲保身、 沉默不言。Milliken等的研究指出， 大多数时候， 组织中的员工更愿意为了组织和谐以及避免冲突而不轻易挑战领导权威， 即便是面对破坏性领导，也是保持沉默不语。4. 计划与进度安排
2022.11.01--2022.11.05本科毕业论文（设计）工作部署2022.11.05--2022.11.10确定选题并提交审核2022.11.11--2022.11.19撰写，提交，修改开题报告2022.11.20--2022.12.10指导老师审核开题报告2022.11.20--2022.12.18完成论文初稿，接受中期检查2022.12.18--2022.05.21对论文进行修改，完成二稿2022.05.21--论文装订，准备论文答辩
5. 参考文献
【1】Mitchell M S, Ambrose M L. Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs.[J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(4):1159-68.
【2】Tangirala, S. and R. Ramanujam，2008，#8220;Employee Silence on Critical work Issues: The Cross#8211;level Effects of Procedural Justice Climate#8221;，Personnel Psychology，Vol.61，pp.37~68.
【3】何铨, 马剑虹, Hora H Tjitra. 沉默的声音:组织中的沉默行为[J]. 心理科学进展, 2006, 14(3):413-417.
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